Mitarbeiterbefragung

1. Geschichte und Entwicklung der Mitarbeiterbefragung

Die Geschichte und Entwicklung der Mitarbeiterbefragung reichen mehrere Jahrzehnte zurück und spiegeln die Veränderungen in der Arbeitswelt sowie die zunehmende Bedeutung von Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit wider. Hier sind einige Schlüsselentwicklungen:

Frühe Ansätze (19. Jahrhundert): In den frühen Phasen der Industrialisierung gab es nur begrenzte Ansätze zur Mitarbeiterbefragung. Arbeitsbedingungen waren oft schlecht, und die Interessen der Arbeiter wurden nicht angemessen berücksichtigt.

Human Relations-Bewegung (1920er Jahre): In den 1920er Jahren begann die Human Relations-Bewegung, die Bedeutung sozialer Beziehungen in der Arbeitswelt zu betonen. Forscher wie Elton Mayo erkannten, dass Mitarbeiter*innen, die sich wertgeschätzt und gehört fühlten, produktiver waren. Dies war ein erster Schritt hin zu einem verstärkten Interesse an der Meinung der Mitarbeiter*innen.

Entwicklung der Psychologie am Arbeitsplatz (20. Jahrhundert): Die Entwicklung der Arbeits- und Organisationspsychologie trug dazu bei, die Bedeutung von Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation besser zu verstehen. Psychometrische Instrumente wurden eingeführt, um die Einstellungen der Mitarbeiter*innen zu messen.

Qualitätsmanagement (1950er Jahre): In den 1950er Jahren wurden Qualitätsmanagementprinzipien, wie sie von W. Edwards Deming propagiert wurden, populär. Unternehmen begannen, sich stärker auf die Qualität der Arbeitsbedingungen und die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen zu konzentrieren, um die Produktivität zu steigern.

Technologischer Fortschritt (1990er Jahre): Mit dem Aufkommen von Computern und digitalen Technologien wurden Mitarbeiterbefragungen effizienter und leichter durchführbar. Online-Umfragen wurden populär, was die Verbreitung von Mitarbeiterbefragungen weiter förderte.

Fokus auf Mitarbeiterengagement (21. Jahrhundert): Im 21. Jahrhundert verschob sich der Schwerpunkt von reinen Zufriedenheitsumfragen hin zu Mitarbeiterengagement. Unternehmen erkannten, dass die emotionale Bindung der Mitarbeiter*innen an ihre Arbeit einen entscheidenden Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat.

Agile Methoden und kontinuierliches Feedback (heutige Zeit): Moderne Ansätze betonen die Bedeutung von kontinuierlichem Feedback. Agile Methoden, wie zum Beispiel regelmäßige Retrospektiven, haben den Wert von laufendem Austausch und Verbesserung betont.

Heutzutage sind Mitarbeiterbefragungen ein etabliertes Instrument, um die Mitarbeiterzufriedenheit und das Mitarbeiterengagement zu messen und die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Unternehmen setzen vermehrt auf datengesteuerte Ansätze, um positive Veränderungen in der Unternehmenskultur voranzutreiben und eine motivierende Arbeitsumgebung zu schaffen. Die ISPA consult GmbH verfolgt hierbei den Ansatz eines Cockpits. Es werden hierbei verschiedene Kriterien, wie Engagement, Commitment und Zufriedenheit gemessen und in Einklang gebracht.

2. Hintergrund und Nutzen

Mitarbeiterbefragungen haben sich zu einem etablierten Instrument in der modernen Unternehmensführung entwickelt, welche darauf abzielen, die Meinungen, Bedürfnisse und Sorgen der Mitarbeitenden zu verstehen und angemessen und bedarfsgerecht darauf zu agieren. Der Hintergrund für die Durchführung solcher Befragungen liegt in der Anerkennung, dass zufriedene und engagierte Mitarbeiter*innen einen entscheidenden Einfluss auf den Unternehmenserfolg und auch auf die Kundenzufriedenheit haben. Hier sind einige Gründe, warum Mitarbeiterbefragungen von großer Bedeutung sind:

Erfassung von Mitarbeiterperspektiven:
Mitarbeiter*innen sind oft die ersten, die Veränderungen in der Arbeitsumgebung und in den Prozessen wahrnehmen. Durch Befragungen erhalten Unternehmen direkten Einblick in die Sichtweise ihrer Mitarbeitenden, ihren Herausforderungen, Bedürfnisse und Anregungen.

Identifikation von Entwicklungspotentialen:
Mitarbeiterbefragungen dienen dazu, potenzielle Problemstellen aufzudecken, sei es in Bezug auf die Unternehmenskultur, die Führung, die Kommunikation oder andere Arbeitsbedingungen. Das frühzeitige Erkennen solcher Handlungsfelder ermöglicht es Organisationen und Unternehmen, frühzeitig bzw. rechtzeitig Maßnahmen zu ergreifen und eine positive Veränderung herbeizuführen.

Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit:
Zufriedene Mitarbeiter*innen sind loyal und motiviert. Indem Unternehmen die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter*innen messen und verstehen, können sie Maßnahmen ergreifen, um die Arbeitsumgebung zu verbessern und so die Mitarbeiterbindung zu stärken.

Förderung von Mitarbeiterengagement:
Engagement ist entscheidend für die Produktivität und die Qualität der Arbeit. Mitarbeiterbefragungen helfen dabei, Faktoren zu identifizieren, die das Engagement beeinflussen. Unternehmen können dann gezielte Maßnahmen ergreifen, um das Engagement zu steigern, sei es durch Schulungen, Entwicklungsmöglichkeiten oder Verbesserungen der Arbeitsbedingungen.

Verbesserung der Unternehmenskultur:
Mitarbeiterbefragungen sind ein wichtiger Indikator für die „Gesundheit“ der Unternehmenskultur. Durch die regelmäßige Messung und Analyse können Unternehmen und Verwaltungen eine positive Kultur fördern, die die Zusammenarbeit und Innovation unterstützt.

Mitarbeiterbeteiligung und Mitbestimmung:
Mitarbeiterbefragungen fördern die Beteiligung der Belegschaft und stärken das Gefühl der Mitbestimmung. Dies trägt dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Meinungen und Ideen der Mitarbeitenden geschätzt werden.

Zusammengefasst ermöglichen Mitarbeiterbefragungen die Organisationen und Unternehmen, ihre Arbeitsweise kontinuierlich - anhand von Zahlen, Daten und Fakten - zu verbessern. Mitarbeiterbedürfnisse, neben den anderen Unternehmensfaktoren, zu verstehen ist ein erster Schritt in eine positive Unternehmenskultur. Indem sie auf die Feedbacks ihrer Mitarbeitenden eingehen, können Unternehmen eine Umgebung schaffen, die nicht nur produktiv, sondern auch für ihre Mitarbeitenden erfüllend ist.

3. Umfragearten

Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage:
Ziel: Erfassung der allgemeinen Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit ihrer Arbeit und dem Arbeitsumfeld. Fragen können sich auf folgende Themen konzentrieren:

Tätigkeit/Aufgabe, Vergütung u. freiwillige Sozialleistungen, Arbeitszeit, Arbeitsbedingungen, direkte Führungskraft, Kolleg*innen, Abläufe und Strukturen, Information und Kommunikation, Weiterbildungsmöglichkeiten und Entwicklungschancen, Verbundenheit, Visionen, Ziele und Strategien, Management, Unternehmenskultur und Wandel, Personal-/ Betriebsrat, Gesundheit/ Work-Life-Balance, mobiles Arbeiten, Digitalisierung etc.

Mitarbeiterengagement-Umfrage: 
Ziel: Messung des Engagements der Mitarbeiter*innen und Identifizierung der Faktoren, die das Engagement in der Organisation beeinflussen.

Fragen können sich auf Motivation, Teamarbeit, Entwicklungsmöglichkeiten und die Wahrnehmung der Unternehmensziele konzentrieren.

Auszubildendenbefragung:
Die Azubi-Befragung, auch bekannt als Auszubildendenbefragung oder Lehrlingsbefragung, ist eine spezifische Form der Mitarbeiterbefragung, die darauf abzielt, die Meinungen, Erfahrungen und Bedürfnisse von Auszubildenden in einem Unternehmen zu erfassen. Diese Art der Befragung spielt eine entscheidende Rolle, um sicherzustellen, dass Auszubildende nicht nur angemessen ausgebildet werden, sondern auch in ihr Arbeitsumfeld eingebunden und integriert werden.

Die Ergebnisse einer Azubi-Befragung können durch geeignete Entwicklungsmaßnahmen nicht nur dazu beitragen, die Qualität der Ausbildung im Unternehmen zu steigern, sondern auch die Bindung der Auszubildenden an das Unternehmen fördern. Durch die Berücksichtigung der Feedbacks der Auszubildenden können Unternehmen gezielt Maßnahmen ergreifen, um ihre Ausbildungsprogramme kontinuierlich zu optimieren und somit eine positive Lernumgebung zu schaffen. Dies wiederum trägt dazu bei, talentierte Fachkräfte für die Zukunft zu gewinnen und zu halten.

360°-Feedback:
Die Ziele und Themen des 360° Feedbacks sind vielfältig. Das Hauptziel des 360° Feedbacks lautet: „Durch ein persönliches Feedback lernen, sich stetig zu entwickeln und die eigene Führungsleistung gezielt zu verbessern. Stärken aufzeigen und gezielt „blinde Flecken“ zu beleuchten.“

Die Zielpersonen - meist Personen mit Personalverantwortung / in Führungspositionen - erhalten Rückmeldung aus dem eigenen Arbeitsumfeld. Parallel erfolgt eine Selbsteinschätzung durch den Feedbackempfänger. In der Auswertung werden die Selbstbild- und Fremdbildeinschätzungen miteinander in Abgleich gesetzt.

Die Feedbackberichte helfen Stärken, Handlungsfelder und „blinde Flecken“ aufzuzeigen, um an diesen im Folgeprozess fokussiert zu arbeiten.

Leistungsbeurteilung und Zielsetzung (Performance Appraisal):
Ziel: Evaluierung der individuellen Leistung der Mitarbeitenden und Festlegung von Zielen für die zukünftige Entwicklung. Fragen können sich auf erzielte Ziele, Kompetenzen und Schulungsbedarf konzentrieren.

Arbeitsklima- oder Kulturumfrage:
Ziel: Messung und Bewertung der Unternehmenskultur und des Arbeitsklimas.

Ermöglicht die Identifizierung von Bereichen, in denen die Unternehmenskultur verbessert werden kann.

Arbeitsplatzschutz und Arbeitsplatzsicherheits-Umfrage:
Ziel: Erfassung von Informationen zur Sicherheit am Arbeitsplatz, Identifizierung potenzieller Gefahren und Verbesserung der Sicherheitspraktiken.

Fragen können sich auf Sicherheitsrichtlinien, Schulungen und Sicherheitsausrüstung beziehen.

Diversity- und Inklusionsbefragung:
Ziel: Evaluierung der Wahrnehmung und Integration von Vielfalt und Inklusion im Unternehmen.

Fragen können sich auf Gleichberechtigung, Sensibilisierung und Chancengleichheit konzentrieren.

Pulsbefragung:
Die Pulsbefragung, Stimmungsbarometer, auch als Pulsmessung oder Puls-Check bezeichnet, ist eine Kurzform der Mitarbeiterbefragung, die darauf fokussiert abzielt, aktuelle und kurzfristige Einblicke in die Meinungen und Stimmungen von Mitarbeitenden zu gewinnen. Im Gegensatz zu umfassenderen Mitarbeiterumfragen erfolgt die Pulsbefragung in kürzeren Intervallen, oft unterjährig monatlich oder quartalsweise. Diese Methode ermöglicht es die Unternehmen den „Puls-Schlag“ der Organisation zu messen und schnell auf Veränderungen oder andere relevante Aspekte zu reagieren.

Aufgeführt sind einige Schlüsselaspekte der Pulsbefragung:

Regelmäßige Intervalle
Pulsbefragungen als Stimmungsbarometer erfolgen in kurzen, regelmäßigen Abständen, um eine kontinuierliche Messung der Mitarbeiterstimmung zu gewährleisten. Dies ermöglicht eine schnellere Reaktion auf auftretende Herausforderungen und Probleme.

Kurze und fokussierte Fragebögen
Im Gegensatz zu umfangreichen Mitarbeiterbefragungen sind Pulsbefragungen kurz und konzentrieren sich auf einige wenige Schlüsselthemen. Die Fragen sind präzise formuliert, um spezifische Einblicke in aktuelle Themen zu erhalten.

Echtzeit-Feedback
Die Ergebnisse einer Pulsbefragung werden oft in Echtzeit oder sehr schnell nach Abschluss der Befragung verfügbar gemacht. Dies ermöglicht es Führungskräften, unmittelbar auf aktuelle Herausforderungen oder Chancen zu reagieren.

Flexible Anpassung
Unternehmen und Organisationen können die Themen und Fragen in Pulsbefragungen flexibel anpassen, je nach den aktuellen Bedürfnissen oder Fokusgebieten. Dies macht sie besonders anpassungsfähig.

Fokus auf Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterengagement
Pulsbefragungen legen oft einen Schwerpunkt auf die allgemeine Zufriedenheit und das Mitarbeiterengagement. Sie helfen dabei, Muster und Veränderungen sowie Trends in der Belegschaft zu erkennen.

Kontinuierliche Verbesserung
Der Zweck von Pulsbefragungen und Mitarbeiterbefragungen besteht darin, eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung zu fördern. Durch das kontinuierliche Sammeln von Feedback können Unternehmen rasch Maßnahmen ergreifen, um positive Veränderungen herbeizuführen. Wichtig ist, dass aus den „Daten“ à „Taten“ werden.

Förderung der Mitarbeiterpartizipation
Die häufigen Pulsbefragungen ermöglichen es Mitarbeitenden, aktiv am Feedbackprozess teilzunehmen. Diese tragen zu einem Gefühl der Teilhabe und Mitbestimmung bei.

Pulsbefragungen sind besonders nützlich in dynamischen Arbeitsumgebungen, in denen Veränderungen schnell eintreten können. Sie bieten einen agilen Ansatz, um auf die sich verändernden Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen einzugehen und eine positive Unternehmens- und Organisationskultur zu fördern. Allerdings Vorsicht: Es gilt nicht nur zu diagnostizieren, sondern die Themen im Nachgang auch anzugehen und zu verbessern. Ansonsten tritt bei den Teilnehmenden eine Befragungsermüdung statt.

4. Maßnahmen

Die erfolgreiche Durchführung einer Mitarbeiterbefragung erfordert mehr als nur eine sorgfältige Planung, Durchführung und Auswertung. Ein entscheidender Faktor für den langfristigen Erfolg liegt darin, die gewonnenen Erkenntnisse gezielt in gezielte Maßnahmen umzusetzen. Diese Umsetzung muss die individuellen Bedürfnisse sowohl der Gesamtorganisation als auch der befragten Mitarbeiter*innen berücksichtigen und ist von entscheidender Bedeutung für den Mehrwert, den eine Mitarbeiterbefragung für das Unternehmen und die Organisation generieren kann.

Obwohl jede Mitarbeiterbefragung mit internem und externem Aufwand und Kosten verbunden ist, sollte ihr Wert nicht nur in finanziellen Ausgaben gesehen werden. Vielmehr wird der wahre Nutzen erst durch eine konsequente Umsetzung der erarbeiteten Maßnahmen realisiert. Hierbei kommen bewährte Konzepte des Change Managements zum Einsatz, die in Verbindung mit der Organisationsentwicklung und dem Ansatz der Lernenden Organisation stehen. Ziel ist es, nicht nur identifizierte Schwachstellen und Ursachen für Unzufriedenheit und Belastung abzubauen, sondern auch bestehende Stärken weiter auszubauen.

Die Integration von Change Management in diesem Kontext bedeutet, dass die Veränderungen nach einer Mitarbeiterbefragung (MAB) nicht isoliert betrachtet werden, sondern als Teil eines umfassenderen Entwicklungsprozesses verstanden werden. Die Lernende Organisation als Ansatz fördert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und Anpassens, was wiederum die Bereitschaft für Veränderungen und Innovationen stärkt.

Durch diese umfassende Vorgehensweise im Nachgang der MAB wird nicht nur die Effektivität der Befragung gesteigert, sondern es wird auch das Potenzial zur kontinuierlichen Verbesserung und Weiterentwicklung der gesamten Organisation freigesetzt. Es entsteht ein Kreislauf, in dem die gewonnenen Erkenntnisse aus der Mitarbeiterbefragung nicht nur als Momentaufnahme betrachtet werden, sondern als Antrieb und Impuls dienen - für eine nachhaltige positive Organisationsentwicklung.
 

5. Mitarbeiterbefragung - Mitarbeiterbindung

Die Mitarbeiterbefragung spielt eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung in den Organisationen und Unternehmen. Eine gut durchgeführte Befragung ermöglicht es, die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter*innen zu verstehen und gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um ihre Bindung an das Unternehmen zu stärken. Anbei werden einige Aspekte, wie Mitarbeiterbefragungen zur Mitarbeiterbindung beitragen können aufgeführt:

Feedback und Wertschätzung:
Mitarbeiterbefragungen bieten eine Plattform, auf der Mitarbeitende ihre Meinungen und Ideen äußern können. Durch das Sammeln von Feedback zeigen Unternehmen und Organisationen, dass sie die Meinungen und Stimmen ihrer Mitarbeiter*innen schätzen und ihre Meinungen wichtig sind. Dies trägt zur Wertschätzung und Anerkennung bei, was die Mitarbeiterbindung fördert.

Identifikation von Hemmnissen und Herausforderungen:
Durch gezielte Fragen in Mitarbeiterbefragungen können Unternehmen und Organisationen mögliche Hemmnisse und Herausforderungen identifizieren, mit denen die Mitarbeiter*innen konfrontiert sind. Sei es in Bezug auf Arbeitsbelastung, Führungsstil oder Entwicklungsmöglichkeiten. Durch die Identifikation dieser Herausforderungen können gezielte Maßnahmen ergriffen werden, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Förderung des Engagements:
Mitarbeiterbefragungen, insbesondere solche, die sich auf das Mitarbeiterengagement konzentrieren, helfen Unternehmen dabei, die Faktoren zu erkennen, die das Engagement beeinflussen. Engagierte Mitarbeiter*innen sind eher geneigt, dem Unternehmen und der Organisation treu zu bleiben und aktiv zur positiven Entwicklung des Unternehmens beizutragen.

Transparenz und Kommunikation:
Eine transparente Kommunikation und Transparenz im Entscheidungsprozessen sind entscheidend für die Mitarbeiterbindung. Mitarbeiterbefragungen können den Dialog zwischen Management / Organisationsleitung / Führungskräften und Mitarbeitenden fördern. Die Offenlegung von Umfrageergebnissen und die darauffolgende Kommunikation über geplante Maßnahmen schaffen Vertrauen und stärken die Bindung an die Organisation.

Entwicklungsmöglichkeiten:
Durch Mitarbeiterbefragungen können Unternehmen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter*innen hinsichtlich beruflicher Entwicklung und Weiterbildung verstehen. Die Bereitstellung von klaren Entwicklungsperspektiven und Schulungsmöglichkeiten trägt dazu bei, dass Mitarbeiter*innen sich langfristig mit dem Unternehmen verbunden fühlen.

Arbeitsumfeld und Unternehmenskultur:
Mitarbeiterbefragungen ermöglichen es, das Arbeitsumfeld und die Unternehmenskultur realistisch zu bewerten. Eine positive Unternehmenskultur die Werte, wie Teamarbeit, Innovation und Respekt fördern, trägt erheblich zur Mitarbeiterbindung bei.

Maßgeschneiderte Lösungen:
Indem Unternehmen und Organisationen die spezifischen Anliegen und Erwartungen ihrer Mitarbeiter*innen verstehen, können sie maßgeschneiderte Lösungen entwickeln. Dies kann von flexiblen Arbeitszeitregelungen bis hin zu gezielten Entwicklungsprogrammen reichen.

Eine gut durchdachte und durchgeführte Mitarbeiterbefragung ist somit nicht nur ein Instrument zur Analyse und Verbesserung von Arbeitsbedingungen, sondern auch ein wichtiger Baustein für die Mitarbeiterbindung. Unternehmen und Organisationen, die aktiv auf die Anliegen ihrer Mitarbeiter*innen eingehen und gezielte Maßnahmen ergreifen, schaffen eine Umgebung, in der sich Mitarbeiter*innen geschätzt fühlen und dem Unternehmen und der Organisation langfristig verbunden bleiben.

6. Die vier Phasen einer Mitarbeiterbefragung

Eine Mitarbeiterbefragung oder Mitarbeitendenbefragung gliedert sich idealerweise in vier Phasen:

1. Planung
2. Befragung
3. Auswertung
4. Umsetzung

Eine Mitarbeiterbefragung sollte als ein ganzheitlicher Prozess verstanden werden, der nie wirklich abgeschlossen ist - Hier verdeutlicht durch ein Zahnrad, das ständig in Bewegung ist.

Die Mitarbeiterbefragung befindet sich im Zentrum und wird Bestandteil der Unternehmenskultur und der Mitarbeiterorientierung. Wichtig ist eine prozessbegleitende Information und Kommunikation über alle Phasen der Mitarbeiterbefragung hinweg, bspw. die Ankündigung der Mitarbeiterbefragung in der Planungsphase, die Angabe der Abgabefrist in der Befragungsphase sowie eine Ergebnispräsentation in der Auswertungsphase.

Es wird empfohlen die strategische Mitarbeiterbefragung alle 2 bis 3 Jahre zu wiederholen: Das basiert auf verschiedenen Überlegungen, die die Dynamik der Organisation, den Zeitrahmen für Veränderungen und die Beteiligung der Mitarbeiter*innen berücksichtigen. Hier sind einige Gründe für diese Empfehlung:

Zeit für Umsetzung von Maßnahmen:
Nach einer Mitarbeiterbefragung werden oft Maßnahmen und Veränderungen auf Basis der Ergebnisse implementiert. Ein Intervall von 2 – 3 Jahren ermöglicht ausreichend Zeit, um die Effektivität dieser Maßnahmen zu bewerten und weitere Schritte zu planen.

Veränderungen in der Organisation:
Organisationen durchlaufen natürliche Veränderungszyklen, sei es aufgrund von Wachstum, Umstrukturierungen oder anderen internen Entwicklungen. Das Intervall von 2 – 3 Jahren ermöglicht es, die Befragung an neue Gegebenheiten anzupassen und sicherzustellen, dass aktuelle Herausforderungen berücksichtigt werden.

Messung von Langzeittrends:
Durch wiederholte Befragungen im 2-3Jahres-Rhythmus können Unternehmen Langzeittrends und Entwicklungen im Mitarbeiterengagement und anderen relevanten Bereichen besser verfolgen. Dies ermöglicht eine fundierte Analyse über einen längeren Zeitraum.

Vermeidung von „Befragungsmüdigkeit“:
Zu häufige Befragungen können zu einer sogenannten "Umfrage-Müdigkeit" führen, bei der die Teilnahmebereitschaft der Mitarbeiter*innen sinkt. Ein Intervall von 2-3 Jahren ermöglicht es, genügend Zeit zu lassen, damit Mitarbeiter*innen neue Perspektiven gewinnen und ihre Meinungen fundiert äußern können.

Kontinuierliche Verbesserung:
Die Intervalle zwischen den Befragungen bieten Raum für die Implementierung von Verbesserungen und Veränderungen aufgrund der vorherigen Umfrageergebnisse. Dies fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung.

Ressourcenmanagement:
Mitarbeiterbefragungen erfordern Ressourcen, sowohl finanzielle als auch personelle. Ein Intervall von 2 max. 3 Jahren ermöglicht es Unternehmen und Organisationen, ihre Ressourcen effizient zu planen und sicherzustellen, dass die Befragungen gründlich vorbereitet, ausgewertet und die Ergebnisse mit sinnvollen Maßnahmen aufgegleist und umgesetzt werden können.

Es ist zu beachten, dass die Empfehlung für das Wiederholungsintervall je nach Organisations- und Unternehmenskontext variieren kann. Einige Organisationen, insbesondere in schnelllebigen Branchen, bevorzugen möglicherweise kürzere Intervalle, während andere in stabileren Umgebungen einen längeren Zeitraum bevorzugen. Die Schlüsselüberlegung besteht darin, das richtige Gleichgewicht zu finden, um eine sinnvolle und effektive Nutzung der Mitarbeiterbefragungen zu gewährleisten.

Planungsphase

Vorbereitung der Mitarbeiterbefragung:
Die Vorbereitung einer Mitarbeiterbefragung sollte mit der gebotenen Sorgfalt geplant und koordiniert werden, um ein optimales Ergebnis zu gewährleisten. Zunächst erfolgt eine detaillierte Planung der einzelnen Arbeitsschritte, um sicherzustellen, dass die Befragung effektiv und zielgerichtet durchgeführt wird. In der Folge wird das weitere Vorgehen in den darauffolgenden Phasen abgestimmt, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. Das Fragebogendesign wird entsprechend den Zielen und Anforderungen erstellt und angepasst, um relevante Informationen zu erhalten. Parallel dazu erfolgt eine präzise Ablaufplanung der Mitarbeiterbefragung, um Zeitpläne einzuhalten und Ressourcen effizient zu nutzen. Ein weiterer wichtiger Schritt ist die Dokumentation der Anonymitätssicherung, um sicherzustellen, dass die Teilnehmer ihre Meinungen frei und ohne Bedenken äußern können. Wir sind überzeugt, dass diese umfassende Vorbereitung die Grundlage für eine erfolgreiche und aussagekräftige Mitarbeiterbefragung legt.      

Fragebogendesign:
Festlegung des Fragebogendesigns, z.B. 14 -18 Themen.

Die Fragestellungen sollten sowohl spezifische Einzelfragen als auch allgemeine Fragen zur Zufriedenheit / Wichtigkeit (Bedeutung), Engagement und Commitment enthalten

Die wichtigsten Themen einer Mitarbeiterbefragung können sein:

• Tätigkeit
• Entgelt / Anreize
• Arbeitszeit
• Arbeitsbedingungen
• Verbundenheit
• Vorgesetzter
• Kollegen
• Sozialleistungen
• Geschäftsführung
• Information / Kommunikation
• Abläufe/Strukturen
• Kultur und Wandel
• Weiterbildung/Entwicklungsmöglichkeiten
• Visionen, Ziele und Strategien
• Gesundheit/Work-Life-Balance
• Psychische Arbeitsbelastung
• Digitalisierung
• Personal-/Betriebsrat

Unternehmensspezifische Anpassungen:
Bei der Gestaltung des unternehmensspezifischen Fragebogens möchten wir gerne verschiedene Anpassungen vorschlagen. Dies umfasst die Auswahl der geeigneten Befragungsform, sei es online, schriftlich oder in Form von Interviews, je nach den Präferenzen und Anforderungen des Unternehmens.

Die Integration des Unternehmenslogos in den Fragebogen kann dazu beitragen, dass die Befragung für die Teilnehmer:innen persönlicher und wiedererkennbarer wird.

Es hat sich als vorteilhaft erwiesen, wenn für die Mitarbeiterbefragung interne Ansprechpartner benannt werden. Dadurch wird die Transparenz gefördert und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Zugang zu relevanten Informationen erleichtert.

Die Planung der Auswertungseinheiten zielt darauf ab, sicherzustellen, dass die gesammelten Daten auf effiziente Weise analysiert werden können, um aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen.

Schließlich umfasst die unternehmensspezifische Anpassung auch die Berücksichtigung verschiedener Sprachen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter*innen die Möglichkeit haben, ihre Meinungen in ihrer bevorzugten Sprache auszudrücken.

Diese gezielten Anpassungen dienen dazu, den Fragebogen an die individuellen Bedürfnisse und die Unternehmenskultur anzupassen, um eine präzise und aussagekräftige Mitarbeiterbefragung zu gewährleisten.

Ablaufplanung:
Eine Mitarbeiterbefragung bedarf eines detaillierten Zeitplans sowie einer kontinuierlichen Kontrolle der einzelnen Projektschritte – denn eine präzise Planung ist der Grundstein einer erfolgreichen Mitarbeiterbefragung.

Erläuterungen der einzelnen Projektschritte / Teilprozesse:

1. Unternehmensintern zentrales Projektteam einrichten und Projektleitung benennen
 

2. Definition der Zielgruppe
 

3. Detaillierte Zeitplanung (Meilensteine)

Empfohlener Befragungszeitraum: 2-3 Wochen (Zu beachten sind Schulferien, Feiertage oder sonstige betriebliche Aktivitäten z. B. Messen, Jahresabschluss)

Zeit einplanen für Information und Kommunikation sowie die operativen Vorbereitungsarbeiten (z. B. Plakaterstellung, Anschreiben an Mitarbeiter*innen).

Papier-Mitarbeiterbefragung:
Im Gegensatz zu Online-Umfragen, bei denen die Daten automatisch erfasst werden, erfordert die Papier-Mitarbeiterbefragung eine manuelle Dateneingabe. Die ausgefüllten Fragebögen werden gesammelt, sortiert und die Daten werden durch Scanning in ein System übertragen.
Papier-Mitarbeiterbefragungen können in Umgebungen, in denen der Zugang zu Computern/Devices eingeschränkt ist nützlich sein. Sie bieten auch eine physische Erinnerung an die Teilnahme und können als traditioneller wahrgenommen werden.
Die Druck- und Verteilungsphase der Fragebögen inklusive Rückumschlag an die Mitarbeiter*innen umfasst die Produktion der schriftlichen Umfrageunterlagen sowie deren gezielte Verteilung an die Belegschaft. In diesem Prozessschritt werden die ausgedruckten Fragebögen zusammen mit vorfrankierten Rückumschlägen bereitgestellt, um eine erleichterte Rückgabe der ausgefüllten Unterlagen zu gewährleisten. Zusätzlich werden Sammelboxen an strategischen Standorten innerhalb des Unternehmens platziert, um den Mitarbeiter*innen eine alternative Möglichkeit zur Rückgabe ihrer ausgefüllten Fragebögen zu bieten. Diese Maßnahmen sind Teil eines effizienten Ablaufs bei Papier-Mitarbeiterbefragungen und gewährleisten eine reibungslose Abwicklung des Befragungsprozesses.

Online-Mitarbeiterbefragung:
Die Online-Mitarbeiterbefragung ist eine moderne Methode zur Datenerhebung, bei der Mitarbeiter*innen digitale Fragebögen über das Internet ausfüllen. Diese Art der Befragung hat in den letzten Jahren an Popularität gewonnen und bietet verschiedene Vorteile.
Bei einer Online-Mitarbeiterbefragung werden die Fragebögen elektronisch erstellt und können über verschiedene Plattformen oder Softwarelösungen bereitgestellt werden.
Die Mitarbeiter*innen erhalten Zugang zu den Fragebögen über elektronische Kommunikationsmittel wie E-Mail oder interne Unternehmensportale, sie erhalten Zugangsdaten wie Link und/oder QR-Code und eine TAN. Die Teilnahme erfolgt durch das Ausfüllen der digitalen Fragebögen.
Ein großer Vorteil der Online-Mitarbeiterbefragung liegt in der automatisierten Datenerfassung und ggf. -auswertung. Die gesammelten Informationen können schnell und effizient analysiert werden, was zu zeitnahen Ergebnissen führt.

4. Planung der Auswertungseinheiten:
Die Planung von Auswertungseinheiten, wie Standorte und verschiedene Unternehmensbereiche, ist entscheidend für eine umfassende und zielführende Auswertung einer Mitarbeiterbefragung aus mehreren Gründen:

Differenzierte Analyse:
Unternehmen mit mehreren Standorten oder verschiedenen Bereichen und Abteilungen haben oft unterschiedliche Arbeitsbedingungen und Teamdynamiken. Durch die Planung von Auswertungseinheiten können die Ergebnisse aufgeschlüsselt und in Bezug auf spezifische Standorte oder Bereiche/Abteilungen analysiert werden.

Identifikation lokaler Herausforderungen:
Jeder Standort oder Bereich kann spezifische Herausforderungen oder Stärken haben, die sich auf das Mitarbeiterengagement und die Zufriedenheit auswirken. Die Auswertung nach Einheiten ermöglicht es, lokale Besonderheiten zu erkennen und gezielte Maßnahmen abzuleiten.

Gezielte Verbesserungsmaßnahmen:
Die differenzierte Auswertung erleichtert die Identifikation von Standorten oder Bereichen, in denen gezielte Verbesserungsmaßnahmen erforderlich sind. Statt generischer Ansätze können auf diese Weise maßgeschneiderte Lösungen für bestimmte Standorte oder Bereiche entwickelt werden.

Förderung der Mitarbeiterbeteiligung:
Mitarbeiter*innen sind eher bereit, an Befragungen teilzunehmen, wenn sie sehen, dass die Ergebnisse auch auf ihre spezifische Arbeitseinheit zugeschnitten werden. Dies trägt zu einer höheren Teilnahmebereitschaft und somit zu aussagekräftigeren Ergebnissen bei.

Transparenz und Kommunikation:
Die Kommunikation der Ergebnisse auf Einheitenebene fördert die Transparenz innerhalb des Unternehmens. Mitarbeiter*innen können besser nachvollziehen, wie ihre Rückmeldungen Auswirkungen auf ihre direkte Arbeitsumgebung haben.

Benchmarking:
Die Auswertungseinheiten ermöglichen auch Benchmarking zwischen den verschiedenen Standorten oder Bereichen. Dies ermöglicht es Unternehmen, Best Practices zu identifizieren und erfolgreiche Ansätze auf andere Einheiten zu übertragen.

Strategische Entscheidungen:
Die Auswertung nach Standorten und Bereichen trägt dazu bei, strategische Entscheidungen auf einer fundierten Basis zu treffen. Es unterstützt das Management dabei, Ressourcen effizient zuzuweisen und gezielte Maßnahmen zu implementieren.

Langfristige Entwicklung:
Durch die wiederholte Auswertung nach Einheiten im Laufe der Zeit besteht für Unternehmen die Möglichkeit, langfristige Trends zu identifizieren und die kontinuierliche Entwicklung einzelner Standorte oder Bereiche zu verfolgen.

Die Planung von Auswertungseinheiten eröffnet Unternehmen die Möglichkeit, durch eine feingliedrige Analyse gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und des Engagements zu entwickeln. Dies kann nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen fördern, sondern auch zur Steigerung der Unternehmensleistung beitragen.

5. Anonymitätssicherung:
Die Zusicherung der Anonymität ist ein entscheidender Aspekt bei Mitarbeiterbefragungen und trägt dazu bei, das Vertrauen der Mitarbeiter*innen zu gewinnen und ehrliche Antworten zu erhalten. Hier sind einige wichtige Punkte in Bezug auf die Zusicherung der Anonymität bei Mitarbeiterbefragungen:

Vertraulichkeit betonen:
Unternehmen sollten von Anfang an betonen, dass die Daten und Antworten der Mitarbeiter*innen während der Befragung vertraulich behandelt werden. Dies schafft eine Atmosphäre des Vertrauens und ermutigt Mitarbeiter*innen, offen über ihre Meinungen zu sprechen.

Keine Rückverfolgbarkeit der Antworten:
Es sollte sichergestellt werden, dass die Antworten der Mitarbeiter*innen nicht auf ihre Person zurückverfolgt werden können. Dies bedeutet, dass keine persönlichen Identifikationsmerkmale mit den individuellen Antworten verknüpft werden.

Technische Sicherheitsmaßnahmen:
Unternehmen sollten sicherstellen, dass technische Sicherheitsmaßnahmen vorhanden sind, um die Anonymität zu schützen. Dazu gehören sichere Server, verschlüsselte Übertragungen und Zugangsbeschränkungen zu den gesammelten Daten.

Unabhängige Datenauswertung:
Die Auswertung der Mitarbeiterbefragung sollte idealerweise von unabhängigen Parteien oder speziellen Teams durchgeführt werden. Dadurch wird sichergestellt, dass die Anonymität während des Auswertungsprozesses gewahrt bleibt.

Klare Kommunikation:
Die Zusicherung der Anonymität sollte klar und deutlich kommuniziert werden, sowohl vor Beginn der Befragung als auch während des gesamten Prozesses. Dies kann in Form von schriftlichen Erklärungen, FAQ-Dokumenten oder während persönlicher Mitarbeiter*innenkommunikation erfolgen.

Schutz vor Rückschlüssen:
Es ist wichtig sicherzustellen, dass die aggregierten Ergebnisse so aufbereitet werden, dass Rückschlüsse auf individuelle Mitarbeiter*innen vermieden werden. Selbst bei kleinen Abteilungen oder Teams sollte die Anonymität geschützt bleiben.

Richtlinien und Schulungen:
Mitarbeiter*innen sollten über die Richtlinien zur Anonymität informiert werden, und Schulungen können dazu beitragen, das Bewusstsein für die Wichtigkeit der Anonymität zu schärfen. Dies gilt insbesondere für Personen, die am Befragungsprozess beteiligt sind, wie zum Beispiel Befragungsleiter oder Auswerter.

Feedbackmechanismen:
Es ist hilfreich, den Mitarbeiter*innen einen klaren Kanal für Rückmeldungen bezüglich eventueller Bedenken bezüglich der Anonymität zur Verfügung zu stellen. Dies fördert das Vertrauen und ermöglicht Unternehmen, schnell auf etwaige Bedenken einzugehen.

Die Zusicherung der Anonymität ist nicht nur ethisch wichtig, sondern auch von strategischer Bedeutung, um sicherzustellen, dass Mitarbeiterbefragungen als effektives Instrument zur Verbesserung des Arbeitsumfelds genutzt werden können. Unternehmen, die die Anonymität gewissenhaft wahren, schaffen eine Kultur, in der Mitarbeiter*innen Feedback geben und aktiv an Verbesserungsprozessen teilnehmen.

6. Konzeption Marketing:
Eine gute und zufriedenstellende Information und Kommunikation aller Mitarbeiter*innen ist während der gesamten Mitarbeiterbefragung wichtig. Insbesondere in der Planungsphase muss die Akzeptanz und Unterstützung der Führungskräfte und ggf. Arbeitnehmervertretern für die geplante Mitarbeiterbefragung gewonnen werden. Ebenso sollten die Mitarbeiter*innen vor Befragungsstart ausreichend über Ablauf und Ziel der Mitarbeiterbefragung informiert sein, um eine hohe Akzeptanz und dadurch eine hohe Rücklaufquote erzielen zu können.
Empfehlung: Erstellung eines detaillierten Kommunikationsplans.

Internes Marketing umfasst eine Vielzahl von Instrumenten, um die Kommunikation und Interaktion innerhalb eines Unternehmens zu fördern. Dazu gehören persönliche Gespräche, die direkte Kommunikation zwischen Mitarbeiter*innen und Führungskräften ermöglichen. Plakate und Flyer werden eingesetzt, um wichtige Informationen visuell ansprechend zu präsentieren. Anschreiben richten sich gezielt an die Mitarbeiter*innen, um spezifische Botschaften zu vermitteln.

Darüber hinaus spielen Artikel in Mitarbeiterzeitschriften und dem Intranet eine zentrale Rolle, um Neuigkeiten zu teilen, Erfolgsgeschichten zu präsentieren und relevante Informationen zu verbreiten. Ein Leitfaden in Form einer FAQ-Liste bietet den Mitarbeitenden Orientierung und Antworten auf häufig gestellte Fragen, wodurch Transparenz und Verständnis gefördert werden. Diese verschiedenen Ansätze im internen Marketing tragen dazu bei, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen, die auf offener Kommunikation und einem gemeinsamen Verständnis basiert.

7. Erhöhung der Teilnahmequote:
Um die Teilnahmequote zu steigern, können verschiedene Maßnahmen ergriffen werden:

Es empfiehlt sich, kurz vor dem Ende der Mitarbeiterbefragung Reminder zu versenden oder einen Countdown einzurichten, der beispielsweise die letzten drei Tage herunterzählt. Eine zusätzliche Möglichkeit zur Erhöhung der Teilnahme besteht darin, die Dauer der Befragung bei Bedarf um eine Woche zu verlängern.

Um die Mitarbeiter*innen aktiv einzubeziehen, können Informationsveranstaltungen wie Abteilungssitzungen oder Betriebs-/Personalversammlungen durchgeführt werden. Dies bietet die Gelegenheit, die Bedeutung der Befragung zu betonen und offene Fragen zu klären.

Im Vorfeld der Befragung können Plakate (ca. vier Wochen vor dem Start) aushängen oder ein spezielles Anschreiben versendet werden. Dieses Anschreiben kann gemeinsam mit dem Fragebogen verschickt werden, um das Interesse der Mitarbeitenden zu wecken.

Für die Papier-Mitarbeiterbefragung ist die Sammlung in Sammelboxen eine praktische Methode. Dabei sollte das Design und der Standort der Sammelboxen sorgfältig gewählt werden, um eine gute Erreichbarkeit und Sichtbarkeit sicherzustellen. Eine mögliche Kennzeichnung der Sammelboxen mit einem Plakat kann zusätzlich auf die Befragung aufmerksam machen.

Diese vielfältigen Ansätze unterstützen nicht nur die Erhöhung der Teilnahmequote, sondern tragen auch dazu bei, dass die Mitarbeiter*innen die Bedeutung der Befragung verstehen und sich aktiv daran beteiligen.

8. Mitarbeiterbefragungsmarketing:
Bei der Konzeption des Marketings für eine Mitarbeiterbefragung wird ein strukturierter Ansatz verfolgt, bei dem die Akzeptanz und Unterstützung sowohl der Führungskräfte als auch der Arbeitnehmervertreter von entscheidender Bedeutung sind. Hierbei wird ein Top-down-Ansatz verfolgt, um eine effektive Informationsweitergabe zu gewährleisten.

Zunächst informiert das unternehmensinterne Projektteam oder die Projektleitung die Führungskräfte sowie gegebenenfalls die Arbeitnehmervertreter über die bevorstehende Mitarbeiterbefragung. Diese Informationsweitergabe von oben nach unten ist entscheidend, um die Führungsebene als Informationsquelle und Multiplikator zu etablieren.

Nachfolgend sind die Führungskräfte in der Verantwortung, ihre Mitarbeiter*innen über die Mitarbeiterbefragung zu informieren. Dies erfolgt auf direktem Wege durch die Führungskräfte, die als wichtige Vermittler zwischen der Unternehmensführung und den Mitarbeitenden agieren.

Der Start des internen Marketings wird dann durchgeführt, beispielsweise durch Aushänge, Beilagen zur Lohn- und Gehaltsabrechnung, Betriebsversammlungen und andere geeignete Kanäle. Dies stellt den Beginn gezielter Marketingaktionen innerhalb des Unternehmens dar, um die Mitarbeiter*innen auf die bevorstehende Befragung aufmerksam zu machen.

Durch diesen durchdachten Prozess wird sichergestellt, dass die relevanten Informationen zur Mitarbeiterbefragung gezielt und effizient innerhalb der Organisation verbreitet werden. Dies fördert nicht nur die Teilnahmebereitschaft der Mitarbeiter*innen, sondern trägt auch dazu bei, dass die Mitarbeiterbefragung als integraler Bestandteil der Unternehmenskommunikation wahrgenommen wird.
 

9. Freigabe des Fragebogens
Die Freigabe des Fragebogens stellt einen wichtigen Meilenstein im Prozess der Mitarbeiterbefragung dar und umfasst verschiedene Aspekte, die es zu berücksichtigen gilt.

In einem ersten Schritt wird der Befragungszeitraum sowie die Befragungsform festgelegt. Dabei kann es sich beispielsweise um eine Online-Befragung, schriftliche Fragebögen oder andere Formen handeln. Es ist empfehlenswert, diese Parameter möglichst genau festzulegen, um einen reibungslosen Ablauf der Befragung zu gewährleisten.

Es empfiehlt sich, den Fragebogen individuell anzupassen, um sicherzustellen, dass er den spezifischen Anforderungen und Zielen des Unternehmens entspricht. Dies kann beispielsweise die Integration unternehmensspezifischer Fragen, die Berücksichtigung kultureller Aspekte oder die Anpassung des Designs umfassen.

Die finale Freigabe des Fragebogens erfolgt durch die Geschäftsführung des Unternehmens. In einigen Fällen kann es zudem sinnvoll sein, auch die Arbeitnehmervertreter*innen einzubeziehen, um sicherzustellen, dass die Perspektive der Mitarbeitenden angemessen berücksichtigt wird. Dieser Schritt dient nicht nur der Gewährleistung der inhaltlichen Qualität des Fragebogens, sondern auch der Sicherstellung der Akzeptanz und Unterstützung auf verschiedenen Ebenen innerhalb der Organisation.

Insgesamt stellt die Freigabe des Fragebogens einen wichtigen strategischen Schritt dar, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiterbefragung effektiv und zielgerichtet ist. Die sorgfältige Festlegung des Befragungszeitraums, die individuelle Anpassung des Fragebogens und die Einbindung relevanter Entscheidungsträger können dazu beitragen, die Grundlage für eine erfolgreiche und aussagekräftige Mitarbeiterbefragung zu schaffen.

Befragungsphase

Während der Befragungsphase werden mehrere entscheidende Schritte durchgeführt:

Erstellung des Fragebogens:
Je nach Unternehmen und Bedarf wird eine Papier-Mitarbeiterbefragung und/oder Online-Mitarbeiterbefragung erstellt.

Ausgabe / Verteilung der Fragebögen bzw. Link/QR-Code & Tan:
Die Ausgabe und Verteilung der Fragebögen bzw. Zugangsdaten für Mitarbeiterbefragungen erfolgt je nach Befragungsart auf unterschiedliche Weise:

Papier-Mitarbeiterbefragung:
Neben dem Druck der Fragebögen ist die rechtzeitige Verteilung von Papier-Fragebögen an die Mitarbeiter*innen von großer Bedeutung.
Bewährte Varianten für die Verteilung sind beispielsweise die Beilage der Fragebögen zur letzten Lohn- und Gehaltsabrechnung vor Befragungsstart oder das Versenden von gesonderten Briefen an die Wohnadresse der einzelnen Mitarbeiter*innen.
Alternativ kann die Verteilung auch über die Hauspost oder durch die Führungskraft der jeweiligen Abteilung erfolgen.
Bei einer internen Sammlung werden Sammelboxen rechtzeitig zum Befragungsstart aufgestellt und beschriftet.

Online-Mitarbeiterbefragung:
Für die Online-Befragung ist es wichtig, die Zugangsdaten (Link/QR-Code + TANs) rechtzeitig zur Verfügung zu stellen.
Mitarbeiter*innen erhalten somit die Möglichkeit, auf die Onlineplattform zuzugreifen und den Fragebogen elektronisch auszufüllen.

Die Wahl zwischen Papier- und Online-Befragung hängt von den Präferenzen und der technischen Infrastruktur des Unternehmens ab. Beide Methoden erfordern eine sorgfältige Organisation, um eine hohe Teilnahmequote zu gewährleisten und eine effektive Datenerhebung sicherzustellen.

Fristgerechtes Ausfüllen des Fragebogens:
Für ein fristgerechtes Ausfüllen des Fragebogens ist es wichtig, dass die Mitarbeiter*innen über den gesamten Befragungszeitraum gut informiert und motiviert sind. In der Regel erstreckt sich die Befragungsphase über einen Zeitraum von zwei Wochen, wobei in bestimmten Fällen eine Verlängerung um eine Woche in Betracht gezogen werden kann.

Während dieser Zeit sollten verschiedene Maßnahmen ergriffen werden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter*innen ausreichend Zeit haben, den Fragebogen auszufüllen:

Klare Kommunikation:
Die Mitarbeiter*innen sollten frühzeitig über den Start der Befragung informiert werden, um ihnen ausreichend Zeit für die Teilnahme zu geben. Klare Kommunikation über verschiedene Kanäle, wie beispielsweise E-Mails, Plakate oder Meetings, ist entscheidend.

Erinnerungen:
Kurz vor dem Ende des Befragungszeitraums können Erinnerungen versendet werden, um die Mitarbeiter*innen daran zu erinnern, ihre Antworten fristgerecht abzugeben. Diese Erinnerungen können über verschiedene Kommunikationsmittel erfolgen, je nach den Präferenzen der Mitarbeiter*innen und der Unternehmenskultur.

Verlängerungsmöglichkeit:
Falls erforderlich, kann eine Verlängerung um eine Woche in Erwägung gezogen werden. Dies bietet den Mitarbeitenden, die möglicherweise aufgrund von Arbeitsbelastung oder anderen Verpflichtungen Schwierigkeiten hatten, am Anfang teilzunehmen, eine zusätzliche Gelegenheit.

Unterstützung durch Führungskräfte:
Die Unterstützung der Führungskräfte spielt eine entscheidende Rolle. Wenn diese die Bedeutung der Befragung betonen und ihre Teams dazu ermutigen, aktiv teilzunehmen, kann dies die Teilnahmequote positiv beeinflussen.

Klare Anweisungen:
Klare Anweisungen zur Ausfüllung des Fragebogens sollten bereitgestellt werden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter*innen den Prozess verstehen und keine Unsicherheiten bestehen.

Durch eine sorgfältige Planung und Kommunikation wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter*innen ausreichend Zeit und Informationen haben, um den Fragebogen innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens oder einer eventuellen Verlängerung fristgerecht auszufüllen.

Rückgabe des Fragebogens:
Die Befragungsphase findet ihren Abschluss mit der fristgerechten Rückgabe der Fragebögen. Dieser Schritt ist von entscheidender Bedeutung, da er den Abschluss des Prozesses markiert und den Übergang zur Auswertungs- und Analysephase einleitet. Hierbei sind einige Schlüsselaspekte zu beachten:

Rückgabemodalitäten:
Es ist von essentieller Bedeutung, die Rückgabe der Fragebögen gemäß den im Vorfeld definierten Modalitäten zu gewährleisten. In Abhängigkeit von der Art der Befragung erstreckt sich die Rückgabe auf die Rücksendung von Papier-Fragebögen, das Einreichen von Online-Antworten oder andere vorgesehene Rückgabemechanismen.

Pünktlichkeit:
Die fristgerechte Rückgabe gewährleistet, dass die gesammelten Daten rechtzeitig für die Auswertung verfügbar sind. Mitarbeiter*innen sollten ermutigt werden, ihre ausgefüllten Fragebögen innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens abzugeben, um Verzögerungen in der Auswertung der Befragung zu vermeiden.

Klare Kommunikation:
Die Kommunikation über den Zeitpunkt und die Art der Rückgabe sollte transparent und verständlich sein. Dies kann durch Erinnerungen, Anweisungen oder FAQ-Dokumente erfolgen, die den Mitarbeitenden helfen, den Rückgabeprozess problemlos zu gestalten.

Unterstützung bieten:
Bei eventuellen Fragen oder Unklarheiten sollten die Mitarbeiter*innen Ansprechpartner kennen, um sicherzustellen, dass der Rückgabeprozess reibungslos verläuft.

Feedback und Dankeschön:
Nach der Rückgabe der Fragebögen muss den Mitarbeitenden für ihre Teilnahme gedankt werden. Gleichzeitig kann signalisiert werden, dass ihre Beiträge geschätzt werden und dass die Rückmeldungen in den kommenden Phasen sorgfältig analysiert werden.

Die fristgerechte Rückgabe der Fragebögen bildet den Übergang von der Datenerhebungsphase zur Auswertung und ermöglicht es dem Unternehmen, auf Basis der gesammelten Informationen fundierte Entscheidungen zu treffen und gezielte Maßnahmen zur Verbesserung einzuleiten.
Insgesamt ist die Befragungsphase ein kritischer Abschnitt im gesamten Prozess, da hier die eigentliche Interaktion mit den Mitarbeitenden stattfindet und die Grundlage für die anschließende Auswertung und Umsetzung von Maßnahmen gelegt wird.

Auswertungsphase

Die Auswertungsphase umfasst mehrere Schlüsselaktivitäten:

Eingangskontrolle:
Zu Beginn der Auswertungsphase erfolgt 2-3 Werktage nach Befragungsende eine sorgfältige Eingangskontrolle aller zurückgegebenen Fragebögen oder Onlineantworten. Dies beinhaltet die Überprüfung auf Vollständigkeit und die Gewährleistung der Qualität der gesammelten Daten.

Datenevaluierung:
Die Datenevaluierung umfasst mehrere Schritte, um eine umfassende Analyse und Bewertung der gesammelten Daten sicherzustellen:

Datenanalyse mit oder ohne Benchmark:
Die Datenanalyse kann unter Verwendung von internen oder externen Benchmarks durchgeführt werden. Der Benchmark kann, je nach Anforderungen, branchenspezifisch oder branchenunspezifisch sein. Dies ermöglicht einen Vergleich der eigenen Ergebnisse mit anderen Unternehmen oder branchenspezifischen Standards.

Zusammenfassung und Validierung in einer Datenbank:
Alle gesammelten Daten werden zusammengefasst und in einer Datenbank validiert. Dies stellt sicher, dass die Daten konsistent und korrekt sind, bevor sie weiter analysiert werden.
Durchführung der Datenanalysen und Berichtserstellung:

Im Rahmen der Datenanalyse erfolgt eine Berücksichtigung sowohl quantitativer als auch qualitativer Aspekte. Die Ergebnisse werden in Berichten zusammengefasst, welche klare Einblicke, Trends und Handlungsempfehlungen bieten.

Benchmarking:
Im Rahmen eines externen Benchmarkings erfolgt ein Vergleich der eigenen Ergebnisse mit einem externen Benchmark, wobei der Fokus entweder auf einem branchenspezifischen oder einem branchenunspezifischen HR-Index (Benchmark) liegen kann.
Im Rahmen eines internen Benchmarks erfolgt ein Vergleich der Ergebnisse der einzelnen Auswertungseinheiten z.B. mit dem Gesamtunternehmen. Des Weiteren ist ein Zeitvergleich möglich, sofern die Befragungen mit identischer Fragestellung wiederholt durchgeführt wurde.
Die Evaluierung der Daten ermöglicht die Identifizierung von Stärken und Schwächen sowie den Kontextvergleich mit externen Benchmarks oder internen Ergebnissen. Dies trägt zur Ableitung fundierter Entscheidungen und zur Initiierung gezielter Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und Organisationsentwicklung bei.

Qualitative Datenauswertung:
Die qualitative Datenauswertung konzentriert sich auf die Analyse von offenen Fragen oder qualitativen Feedbacks. Hier werden Muster, Trends oder besondere Erkenntnisse identifiziert, um ein umfassendes Verständnis für die Meinungen und Ansichten der Mitarbeiter*innen zu gewinnen.

Quantitative Datenauswertung:
Die quantitative Datenauswertung beinhaltet die Analyse der geschlossenen Fragen und quantitativen Daten. Dies kann die Berechnung von Durchschnittswerten (Mittelwerten), Prozentsätzen oder anderen statistischen Kennzahlen umfassen. Ziel ist es, klare quantifizierbare Einblicke in verschiedene Aspekte der Befragung zu gewinnen.

Erstellung der Ergebnisberichte:
Die Berichtserstellung erfolgt differenziert für verschiedene Auswertungseinheiten, wobei verschiedene Formate und Detailebenen zur Verfügung stehen können:

Gesamtunternehmen:
Gesamtergebnisbericht (grafisch aufbereitet): Dieser Bericht gibt einen umfassenden Überblick über die Gesamtergebnisse der Mitarbeiterbefragung im gesamten Unternehmen. Die Daten werden grafisch ansprechend dargestellt, um leicht verständliche Einblicke zu bieten.

Standorte / Abteilungen / Bereiche:
Detailberichte (grafisch aufbereitet): Für jeden Standort, jede Abteilung oder jeden auswertbaren Bereich werden detaillierte Berichte erstellt. Diese enthalten spezifische Informationen und Grafiken, die die individuellen Ergebnisse und Unterschiede aufzeigen.

Tabellenbände:
Zusätzlich zu den grafisch aufbereiteten Detailberichten können auch Tabellenbände erstellt werden. Diese bieten eine tiefergehende, tabellarische Analyse der Ergebnisse auf Einzelfragenebene.

Komprimierte Ergebnisaufbereitung (Mittelwertvergleiche oder Headmaps):
Dieser Bericht vergleicht den Mittelwert der einzelnen Auswertungseinheiten über alle Fragestellungen hinweg. Er bietet eine kompakte Zusammenfassung und ermöglicht einen schnellen Überblick über die allgemeinen Trends und Gemeinsamkeiten.

Die Auswahl der Berichtsformate ermöglicht es, die Informationen auf verschiedene Zielgruppen und Interessen abzustimmen. Führungsebenen erhalten umfassende Gesamtberichte, während z.B. spezifische Abteilungen oder Bereiche detailliertere Einblicke in ihre eigenen spezifischen Ergebnisse erhalten. Dies unterstützt gezielte Verbesserungsmaßnahmen auf verschiedenen Ebenen der Organisation.

Die Auswertungsphase ist entscheidend, um die gesammelten Informationen in konkrete Erkenntnisse zu überführen und Maßnahmen abzuleiten. Eine transparente Kommunikation der Ergebnisse sowohl auf Führungsebene als auch gegenüber den Mitarbeitenden ist wichtig, um das Vertrauen in den Befragungsprozess zu stärken und die Grundlage für zukünftige Verbesserungsinitiativen zu legen.

IRP-Tool (ISPA-Auswertungstool):
Der Einsatz des IRP-Tools (Interaktives Reporting Programm - Tool) in größeren Organisationen mit vielen Auswertungsberichten bietet verschiedene Vorteile und wird hierfür empfohlen.

Hier sind einige Gründe, warum das IRP-Tool nützlich sein kann:

Effiziente Datenvisualisierung:
Das IRP-Tool ermöglicht eine effiziente und ansprechende Visualisierung der gesammelten Daten. Komplexe Informationen können übersichtlich dargestellt werden, wodurch Entscheidungsträgern ein klarer Einblick in die Ergebnisse ermöglicht wird.

Benutzerfreundlichkeit:
Das IRP-Tool ist benutzerfreundlich und erfordert keine speziellen technischen Kenntnisse. Dies erleichtert die Nutzung durch verschiedene Stakeholder, unabhängig von ihrer technischen Affinität.

Interaktivität:
Benutzer können bestimmte Datenpunkte auswählen, filtern und analysieren, um individuelle Einblicke zu gewinnen. Dies fördert eine maßgeschneiderte und fokussierte Analyse.

Anpassung an verschiedene Ebenen:
Durch das IRP-Tool können Berichte an verschiedene Ebenen der Organisation angepasst werden.

Zeiteffizienz:
Das IRP-Tool ermöglicht es, Berichte schneller zu generieren. Dies ist besonders wichtig in dynamischen Umgebungen, in denen aktuelle Daten und schnelle Reaktionen erforderlich sind.

Skalierbarkeit:
Das IRP-Tool ist skalierbar und kann problemlos an die Bedürfnisse wachsender Organisationen angepasst werden. Es kann eine Vielzahl von Berichten und Datensätzen verwalten, ohne an Effizienz zu verlieren.

Insgesamt erleichtert der Einsatz des IRP-Tools die Auswertung von Mitarbeiterbefragungen in großen Organisationen, indem es eine flexible, interaktive und effiziente Analyse ermöglicht. Dies trägt dazu bei, dass die gewonnenen Erkenntnisse besser genutzt und in wirksame Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit umgesetzt werden können.

Präsentation der Berichte:
Die Präsentation der Berichte stellt einen entscheidenden Schritt dar, um die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung sowohl an die Führungsebene als auch an die Mitarbeiter*innen transparent und wirkungsvoll zu kommunizieren.

Ergebnispräsentation an Führungskräfte mit den wichtigsten Befunden:
Eine umfassende Präsentation, die die wichtigsten Befunde und Ergebnisse der Untersuchung für die Führungsebene aufzeigt. Diese Präsentation sollte klare Einblicke in Stärken, Schwächen und Handlungsempfehlungen bieten.

Ergebnispräsentation an Mitarbeiter*innen:
Präsentation des gesamten Ergebnisberichts und der Ergebnisse der eigenen Auswertungseinheit. Zudem erfolgt eine Veröffentlichung beispielsweise im Intranet oder per E-Mail. Dies ermöglicht es den Mitarbeitenden, detaillierte Einblicke in die Ergebnisse zu erhalten und ihren eigenen Bereich genauer zu verstehen.

Kurzinformation als Plakat / Aushang:
Zusammenstellung einer Kurzinformation, die als Plakat oder Aushang im Unternehmen platziert wird. Dies kann visuell ansprechend gestaltet sein und die wichtigsten Ergebnisse kompakt präsentieren.

Präsentation der Ergebnisse in einer Abteilungssitzung / Betriebs-/Personalversammlung:
Eine persönliche Präsentation der Ergebnisse in einer Abteilungssitzung oder Betriebs-/Personalversammlungen ermöglicht einen direkten Austausch mit den Mitarbeitenden, die die Gelegenheit haben, Fragen zu stellen und Feedback zu geben.

Generelle Empfehlungen:
Klare Kommunikation: Die Präsentation sollte klar und verständlich sein, ohne in den Fachjargon zu rutschen. Dies stellt sicher, dass die Informationen für alle möglichen Zielgruppen zugänglicher werden.
Beteiligung der Mitarbeiter*innen: Bei der Informationsweitergabe sollten die Mitarbeiter*innen aktiv einbezogen werden, sei es durch die Möglichkeit, Fragen zu stellen oder durch die Einbindung in Diskussionen über mögliche Verbesserungsmaßnahmen.

Umsetzungsphase

Die Umsetzungsphase stellt die entscheidende Phase einer Mitarbeiterbefragung dar. Unabhängig davon, wie gut die Planung, die Durchführung der Befragung und die Auswertung erfolgt sind, liegt der eigentliche Erfolg oder Misserfolg der Mitarbeiterbefragung in der Umsetzung der Befragungsergebnisse durch bedarfsgerechte Maßnahmen. Dies beeinflusst nicht nur die Gesamtperformance der Organisation, sondern auch die Wahrscheinlichkeit, bei einer nächsten Wiederholungsbefragung erneut eine angemessene Rücklaufquote zu erzielen.

Die Umsetzung setzt voraus, dass die gewonnenen Erkenntnisse in konkrete Schritte zur Verbesserung umgewandelt werden.

Dazu gehören …

Identifikation von Entwicklungs-/Handlungsfeldern:
Auf Grundlage der Ergebnisse werden klare Entwicklungs-/Handlungsfelder identifiziert. Das können beispielsweise Themen sein, in denen Verbesserungen notwendig sind oder positive Aspekte (Stärken), die verstärkt werden sollten.

Entwicklung von Maßnahmen:
Aufbauend auf den identifizierten Entwicklungs-/Handlungsfeldern werden gezielte Maßnahmen entwickelt. Diese sollten auf die spezifischen Bedürfnisse und Anliegen der Mitarbeiter*innen sowie auf die Notwendigkeit für die Organisation abzielen und realistisch umsetzbar sein.

Einbindung der Mitarbeiter*innen:
Die Mitarbeiter*innen sollten aktiv in den Umsetzungsprozess einbezogen werden. Ihr Feedback und ihre Ideen können wertvolle Beiträge zur Gestaltung von Maßnahmen liefern.

Kommunikation der Maßnahmen:
Eine transparente Kommunikation der geplanten Maßnahmen ist essenziell. Mitarbeiter*innen sollten verstehen, warum bestimmte Maßnahmen ergriffen werden und wie sie und die Organisation davon profitieren können.

Zeitnahe Umsetzung:
Schnelligkeit ist in der Umsetzung ein entscheidender Faktor. Verzögerungen können das Vertrauen der Mitarbeiter*innen beeinträchtigen. Maßnahmen sollten daher so zeitnah wie möglich umgesetzt werden.

Monitoring und Anpassung:
Die Wirksamkeit der umgesetzten Maßnahmen sollte regelmäßig überprüft und überwacht werden. Falls erforderlich, sollten Anpassungen vorgenommen werden, um sicherzustellen, dass die gewünschten Verbesserungen erreicht werden.

Die Umsetzungsphase ist der kritische Schritt, der die eigentliche Wirkung einer Mitarbeiterbefragung aufzeigt. Nur durch eine konsequente Umsetzung von eingeleiteten Maßnahmen können positive Veränderungen im Arbeitsumfeld erzielen und die Mitarbeiterzufriedenheit / das Mitarbeiterengagement sowie die Mitarbeitermotivation nachhaltig steigern.

Allgemeines zur Umsetzung:
Um sicherzustellen, dass die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung nicht wirkungslos bleiben, ist es entscheidend, die geplanten Schritte zur Umsetzung des Verbesserungsprozesses, wie beispielsweise die Durchführung von Umsetzungsworkshops, präzise zu planen und zu kommunizieren. Dabei ist zu überlegen, ob der identifizierte Handlungsbedarf und die Themen auf zentraler oder dezentraler Ebene angegangen werden sollen. Bei zentralen Fragestellungen und Entwicklung-/ Handlungsfeldern ist es empfehlenswert, eine Projektgruppe ins Leben zu rufen, die die Ergebnisse aufbereitet und Verbesserungsvorschläge erarbeitet.

Gestaltungsempfehlung:
Generell gibt es sowohl zentrale als auch dezentrale Ansätze für die Umsetzung der Befragungsergebnisse.

Zentrale Ansätze (der Entwicklungs-/Handlungsbedarf erfordert übergeordnete Lösungen):
Dies betrifft z.B. Aspekte zu strategischen Managementfragen oder bzw. das Thema „Arbeitszeit“ etc., die für alle Organisationsbereiche hinweg relevant sind.

Übertragung der Umsetzung an zentrale Projektteams:
Die Verantwortung für die Umsetzung der Befragungsergebnisse wird einem oder mehreren zentralen Projektteams übertragen, die nach organisationsweiten Lösungen suchen.

In der Regel ist die zentrale Personalabteilung mit ihren Personalexperten hauptverantwortlich für die Koordination und Implementierung.

Dezentrale Ansätze (Handlungsbedarf erfordert bereichs- / abteilungsspezifische Lösungen):
Dies betrifft beispielsweise Fragen zu Arbeitsbedingungen oder zwischenmenschlichen Beziehungen.

Die Hauptverantwortung bzw. Übertragung der Umsetzung erfolgt in diesem Fall an einzelne Bereiche, Abteilungen oder Arbeitsgruppen. Die Umsetzung der Befragungsergebnisse wird den einzelnen Standorten, Bereichen, Abteilungen oder Arbeitsgruppen übergeben.

In der Praxis werden häufig sowohl zentrale als auch dezentrale Umsetzungsformen parallel angewendet. Dies ermöglicht eine flexible und maßgeschneiderte Herangehensweise an unterschiedliche Anforderungen und Gegebenheiten innerhalb der Organisation.

Zentrale und dezentrale Umsetzung:
Die Entscheidung für zentrale oder dezentrale Umsetzung kann grundsätzlich eigenständig oder unter Einbeziehung externer Unterstützung erfolgen. Oft steht nicht die Frage im Raum, ob die Umsetzung intern oder extern erfolgen soll („make or buy"), sondern vielmehr, inwieweit eine Kombination beider Ansätze sinnvoll ist („make and buy"). Damit wird die Frage aufgeworfen, welche Aufgaben und in welchem Umfang intern durchgeführt („Make"-Alternative) bzw. welche Aspekte an externe Umsetzungsspezialisten übertragen werden sollten („Buy"-Alternative).

Optimierung der Umsetzungsprozesse:
Die Optimierung der Umsetzungsprozesse beinhaltet verschiedene Maßnahmen zur effizienten Gestaltung. Dazu gehören …

Einsatz qualifizierter Moderatoren und Multiplikatoren, Coaches:
Die Auswahl und Einbindung von gut ausgebildeten Moderatoren, Multiplikatoren und Coaches unterstützt einen reibungslosen Umsetzungsprozess. Sie können dabei helfen, die Befragungsergebnisse effektiv zu kommunizieren, Diskussionen zu moderieren und Mitarbeiter*innen bei der Umsetzung von Maßnahmen zu begleiten.

Erstellung von Ablauf- und Terminplänen:
Die sorgfältige Erstellung von Ablauf- und Terminplänen ist entscheidend für die zeitliche Koordination der Umsetzungsaktivitäten. Durch klare Zeitvorgaben und einen strukturierten Zeitplan können Aufgaben effizient bearbeitet werden, was die Gesamtumsetzung positiv beeinflusst.

Prozessfördernde Dienstleistungen:
Die Inanspruchnahme von prozessfördernden Dienstleistungen, wie beispielsweise Prozess- und Inhaltsbezogene Beratungsdienste oder Schulungen, tragen dazu bei, dass die Umsetzungsprozesse reibungslos verlaufen. Externe Expertise kann wertvolle Impulse liefern und dazu beitragen, anstehende Herausforderungen zu bewältigen.

Die Kombination dieser Maßnahmen gewährleistet eine effektive und effiziente Umsetzung der Befragungsergebnisse, indem sie eine klare Struktur, professionelle Begleitung und die Nutzung externer Ressourcen umfasst.

In der Umsetzungsphase der Mitarbeiterbefragung erfolgt die Einschätzung und Bewertung der ermittelten Schwachstellen und Fehlerquellen in verschiedenen Themengebieten. Dazu gehört auch die Entwicklung von Lösungsvorschlägen, um die identifizierten Schwächen abzubauen.

Folgende Aktivitäten können hierfür hilfreich sein

Diskussionsbeiträge in einer Projektteamsitzung:
Durch aktive Diskussionsbeiträge in einer Projektteamsitzung können verschiedene Perspektiven eingeholt und Lösungsansätze erarbeitet werden. Die kollektive Expertise des Teams trägt dazu bei, umfassende und praxisnahe Lösungen zu entwickeln.

Ausarbeitung schriftlicher Handlungsempfehlungen:
Die Erstellung schriftlicher Handlungsempfehlungen bietet eine strukturierte Möglichkeit, konkrete Schritte zur Behebung der identifizierten Schwachstellen zu formulieren. Diese Empfehlungen dienen als Leitfaden für die Umsetzung von Maßnahmen.

Gutachterliche Stellungnahmen zu vorliegenden Konzepten:
Die Erarbeitung gutachterlicher Stellungnahmen zu vorhandenen Konzepten ermöglicht eine kritische Prüfung und Bewertung der vorgeschlagenen Maßnahmen. Dies trägt dazu bei, die Umsetzung auf eine solide Grundlage zu stellen.

Die genannten Aktivitäten unterstützen die Umsetzung von Lösungsvorschlägen, um die Qualität und Effektivität der Mitarbeiterbefragung zu steigern. Der interaktive Austausch, die schriftliche Ausarbeitung und die kritische Begutachtung sind wichtige Elemente, um eine nachhaltige Verbesserung im Rahmen der Mitarbeiterbefragung zu erreichen.

Zentral organisierte Umsetzung und MAB-Erfolgscontrolling:
Eine organisierte Umsetzung und das Erfolgscontrolling umfassen verschiedene flankierende Unterstützungsmaßnahmen, die darauf abzielen, die Umsetzung der Mitarbeiterbefragung effektiv zu gestalten.

Hierzu gehören:

Moderatorentrainings:
Schulungen, die darauf abzielen, qualifizierte Moderatoren zu entwickeln. Diese Moderatoren spielen eine entscheidende Rolle bei der Kommunikation der Befragungsergebnisse und der Durchführung von Workshops.

FK-Schulungen für Führungskräfte:
Schulungen, die speziell auf Führungskräfte abzielen. Diese Schulungen sollen Führungskräfte befähigen, die Befragungsergebnisse zu verstehen, sie richtig zu interpretieren und effektive Maßnahmen in ihren Verantwortungsbereichen umzusetzen.

Moderierte Ergebnisdurchsprachen durch qualifizierte Moderatoren:
Meetings oder Sitzungen, bei denen qualifizierte Moderatoren die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung moderieren und vorstellen. Dies fördert den Dialog und ermöglicht eine gemeinsame Erarbeitung von Lösungen.

Individual- und Gruppen-Coachings für Führungskräfte durch erfahrene Coaching-Experten:
Gezielte Coachings für Führungskräfte, um sie bei der Umsetzung der Befragungsergebnisse zu unterstützen. Erfahrene Coaching-Experten bieten individuelle und gruppenbasierte Unterstützung.

Interviews, IT-unterstütztes Umsetzungsmanagement (z.B. durch ISPA FAP-Software):
Einsatz von Interviews und IT-Tools, wie die FAP-Software, um den Umsetzungsprozess zu unterstützen. Diese Tools können die Organisation und Verfolgung von Maßnahmen erleichtern.

Wirkungs- und Nachhaltigkeitscontrolling:
Ein umfassendes Controlling, das die Wirkung und Nachhaltigkeit der umgesetzten Maßnahmen überwacht. Diese ermöglichten eine fortlaufende Verbesserung und Anpassung.

Sonderanalysen mit Datamining-Methoden (z.B. Pfadanalysen etc.):
Spezielle Analysen unter Einsatz von Datamining-Methoden, wie Pfadanalysen, um tiefergehende Einblicke in die Zusammenhänge und Wechselwirkungen der Befragungsergebnisse zu gewinnen.

Die Kombination dieser organisierten Unterstützungsmaßnahmen und des Erfolgscontrollings tragen dazu bei, die Effektivität der Maßnahmen sicherzustellen und die langfristige positive Wirkung der Mitarbeiterbefragung zu fördern.

Detaillierte Angaben zur ISPA-Mitarbeiterbefragung finden Sie hier

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