Der dargestellte Personalzyklus auf der Seite Herausforderungen ist die Grundlage für einige wichtige Beratungsthemen der ISPA consult, die sich am Bedarf unserer Kunden orientieren:

  1. Leistungserbringung & Leistungsbeurteilung Mitarbeiter
  2. Vergütungsberatung - materielle Anreizsysteme
  3. Trainingsbedarfsanalyse & Beratung Personalentwicklung

Leitidee:

„Beurteilt die Menschen nicht nach ihrer Herkunft, sondern nach ihrer Leistung.“
(Perikles, ca. 500-429 v. Chr.)

ISPA bietet ein geschlossenes Beratungskonzept für die Einführung bzw. Weiterentwicklung, wenn es um die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter im Betrieb geht.

ISPA bietet ein geschlossenes Beratungskonzept für die Einführung bzw. Weiterentwicklung, wenn es um die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter im Betrieb geht.

Abb.: ISPA-Beratungskonzept Leistungsbeurteilung Mitarbeiter

Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter sind aus verschiedenen Gründen wichtig. Sie liefern den einzelnen MitarbeiterInnen Informationen über:

  • Positionierung: „wissen, wo ich stehe"
  • Fremdbild: „wissen, wie der Vorgesetzte mich einschätzt"
  • künftige Leistung: „wissen, wo ich mehr leisten könnte"
  • Entwicklungsperspektive: „wissen, wo und wie ich mich verbessern könnte"

Damit die Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter den Erwartungen entsprechen, müssen bestimmte Qualitätskriterien erfüllt werden.

a) Design Leistungsbeurteilungssystem

Es sind unter anderem festzulegen: 

  1. Kriterien der Leistungsbeurteilung: nach welchen Kriterien soll die Leistung eines Mitarbeiters in einem bestimmten Zeitraum (z.B. 1 Kalenderjahr) beurteilt werden? In Betracht kommen Zielerreichungsgrade, traditioneller Kriterienkatalog wie z.B. „Qualität und Quantität der Arbeit" oder verhaltens- und kundenorientierte Kriterien.
  2. Beurteilungsstufen: wieviel Beurteilungsstufen sind je Kriterium vorgesehen und wie sollen diese definiert sein?
  3. Kriteriengewichtung: wie sollen die einzelnen Beurteilungskriterien nach ihrer Bedeutung für das Unternehmen gewichtet werden?

Auch in Branchen mit tarifvertraglich geregelter Leistungsbeurteilung bleibt den einzelnen Unternehmen oftmals ein Ermessensspielraum.

b) Durchführung Leistungsbeurteilung Mitarbeiter

Bewährt haben sich die folgenden Maßnahmen:

  1. Beurteilerschulung im Vorfeld der Leistungsbeurteilung. Hauptziele sind die Befähigung der Beurteiler (Führungskräfte) zur sachgerechten Handhabung des Leistungsbeurteilungssystems und die professionelle Gesprächsführung während des Beurteilungsgesprächs mit MitarbeiterInnen;
  2. technisch-organisatorische Vorbereitung des Beurteilungsgesprächs (Termin, Dauer, Ort etc.);
  3. Gesprächsvorbereitung des Beurteilers und der Beurteilten, ggfs. durch einen Leitfaden zur Beantwortung von Standardfragen wie z.B.:
    • Wer ist der zuständige Beurteiler?
    • Was ist Ziel des Beurteilungsgesprächs, für welche Zwecke und Folgemaßnahmen sollen die Beurteilungsergebnisse verwendet werden?
    • Welche Unterlagen und Formulare sollten bei Gesprächsbeginn vorhanden und wie sollten diese gestaltet sein?
    • Wie kann der Gesprächsablauf zum Nutzen beider Beteiligten sinnvoll strukturiert werden?
    • Welche Gesprächsergebnisse werden erwartet, wie sollen diese dokumentiert werden und wer ist darüber in welchem Zeitraum zu informieren?
    • Was geschieht, wenn der Beurteilte widerspricht und die Beurteilung des Vorgesetzten nicht anerkennt?;
  4. Entscheidung, ob und wie das Beurteilungsgespräch mit anderen wichtigen Mitarbeitergesprächen (z.B. Zielvereinbarungen, individuelle Entwicklungsmaßnahmen, Zulagenbestimmung) verbunden oder ob dafür gesonderte Gesprächstermine vereinbart werden sollten.

c) Folgemaßnahmen nach Leistungsbeurteilung Mitarbeiter

Häufig schließen sich Folgemaßnahmen an, wie z.B.:

  1. Individuelle Zulagenbestimmung in Abhängigkeit von den Ergebnissen der Leistungsbeurteilung unter Berücksichtigung tarifvertraglicher Regelungen (z.B. ERA-TV der ME-Industrie).
  2. Auswertung der Leistungsbeurteilung für Zwecke der  individuellen Personalentwicklung.

d) Vereinbarung von Zielen für die folgende Beurteilungsperiode

Vereinbarung von Zielen für die folgende Beurteilungsperiode im unmittelbaren Anschluss an das Beurteilungsgespräch, oder in einem gesonderten Zielvereinbarungsgespräch zwischen dem Vorgesetzten und dem/der MitarbeiterIn:

  1. Ausarbeitung von verbindlichen Regeln für Zielvereinbarungsgespräche, analog Beurteilungsgespräch;
  2. Vorbereitung/Schulung der Beteiligten für das Zielvereinbarungsgespräch.

Der Aufwand, der für eine sachgerechte Regelung und Durchführung der Leistungsbeurteilung betrieben werden muss, ist nicht unerheblich. ISPA consult bietet Erfahrung und qualifizierte Unterstützung zur Entlastung der internen Projektverantwortlichen an.

Leitidee

„Am Gelde hängt, zum Gelde drängt doch alles."
Johann Wolfgang v. Goethe (1749-1832)

Heute wissen wir, dass Vergütung nur unter bestimmten Voraussetzungen und selten allein motivierend sein kann. Empirische Untersuchungen positionieren die Vergütung tendenziell als Grenzfall von „Motivator“ (Zufriedenheitsmacher) und „Hygienefaktor“ (Unzufriedenheitsmacher).
Die Vergütungsberatung der ISPA consult hat folgende Themenschwerpunkte zum Inhalt:

  1. Systemcheck Vergütung
    Bestandsaufnahme der Vergütungsregelungen und Vergütungsmodellen im Unternehmen oder in Teilbereichen.
  2. Vergütungsbewertung
    Kriteriengestützte Bewertung von Vergütungssystemen oder von Vergütungskomponenten nach Stärken und Schwächen.
  3. Vergütungsgestaltung
    Anpassung oder Neuentwicklung von Vergütungssystemen oder von Vergütungskomponenten.

a) Systemcheck Vergütung

ISPA consult bietet an, die praktizierten Vergütungssysteme in den einzelnen Teilbereichen des Unternehmens möglichst lückenlos und nach einheitlichen Kriterien zu erfassen und zu dokumentieren. Dies ist ein erster wichtiger Schritt in Richtung zu einer umfassenden Vergütungsbewertung.

b) Vergütungsbewertung

  • Beratungsbedarf besteht, wenn die angestrebten Anreizziele nicht oder nicht gründlich genug reflektiert werden und keine allgemein akzeptierten Bewertungskriterien zur Verfügung stehen. Wichtige Bewertungskriterien sind z.B. die Stimmigkeit der Vergütung mit Vorgaben der Unternehmens- und Personalstrategie, die Vereinbarkeit mit dem Tarifvertrag und anderen verbindlichen Vergütungsregelungen und nicht zuletzt die Übereinstimmung mit gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen.
  • Ziel der Vergütungsbewertung ist es, ggfs. mit Hilfe von Best Practice-Beispielen (Benchmarking) einen Sollzustand der Vergütung zu erarbeiten, der dem ermittelten Istzustand gegenüber gestellt werden kann. Durch Soll-Ist-Vergleich ergibt sich dann der Handlungsbedarf als Grundlage für Empfehlungen zur Anpassung bzw. Neukonzeption des Vergütungssystems.

c) Vergütungsgestaltung

ISPA consult ist nach Bedarf und Wunsch des Auftraggebers an der Vergütungsgestaltung durch Prozess- und/oder Inhaltsberatung mit mehr oder weniger hoher Intensität beteiligt. Empfohlen wird, die Vergütungs-gestaltung als ein Projekt zu handhaben und die Instrumente und Methoden des Projektmanagements anzuwenden.

  1. Bei der Prozessberatung beschränkt sich ISPA consult auf die Rolle des Prozessbegleiters, der den Projektfortschritt von der Problemanalyse über die Alternativengenerierung bis hin zur Alternativenbewertung und anschließenden Endauswahl methodisch und organisatorisch begleitet, so z.B. durch Moderation der Brainstorming-Workshops.
  2. Bei der Inhaltsberatung ist ISPA consult gefordert, zum Inhalt der Workshops aktiv beizutragen, so z.B. durch Anfertigungen von Entwürfen und Diskussionspapieren, Erstellen von Handlungsempfehlungen und/oder durch aktive Teilnahme an der Diskussion in den Projektsitzungen. Themenschwerpunkte sind z.B.:
    • Anpassung der Grundvergütung an neue Arbeitsanforderungen und neue tarifvertragliche Regelungen;
    • Ausbau der leistungsabhängigen Vergütungskomponenten und neue Leistungsermittlungsmethoden;
    • Ausbau der erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten;
    • mehr Wahlmöglichkeiten für Mitarbeiter (z.B. Cafeteria-Entlohnung);
    • Verbindung von Vergütungskonzepten und Arbeitszeitflexibilisierung;
    • Sonstige Entwicklungstendenzen wie z.B. Mindestlohn- und Kombilohndiskussion, Total-Compensation Packages, internationale Vergleichbarkeit von Vergütungen im Zusammenhang mit der zunehmenden Globalisierung etc..

Leitidee

„Wer nicht mehr will als er kann, bleibt unter seinem Können.“
(Herbert Marcuse 1898-1979)

Damit wird u.a. auf die Notwendigkeit aufmerksam gemacht, die Lernmotivation der Beschäftigten zu fördern und zu erhalten. Sie ist Voraussetzung dafür, dass wahrgenommene bzw. angebotene Lernchancen auch tatsächlich genutzt werden und dass aus „Kenner“ „Könner“ und aus „Könner“ „Experten“ werden, wie die neuere Kompetenzforschung unterschiedlich hohe Niveaus der Kompetenzen von MitarbeiterInnen im Betrieb zu bezeichnen pflegt. 

a) Trainingsbedarfsanalyse - TBA

Ziel der Trainingsbedarfsanalyse ist die systematische Ermittlung des individuellen Trainingsbedarfs durch Vergleich der Anforderungsprofile und der Qualifikationsprofile. Im Einzelnen beschäftigt sich ISPA consult mit folgenden Beratungsschwerpunkten:

  • Kriterienbestimmung für Anforderungsprofile der einzelnen Stellen bzw. Stellenfamilien und Qualifikationsprofile der Stelleninhalte (Ist) sowie Definition der Skalen zur Messung der Ausprägungen;
  • Führungskräfteschulung für Trainingsbedarfsanalysen mit den MitarbeiterInnen;
  • Bestimmung und Dokumentation des Trainingsbedarfs durch Soll-Ist-Vergleich für jedes Kriterium;
  • Verknüpfung des ermittelten Trainingsbedarfs mit Weiterbildungsmaßnahmen „on the job“, „near the job“ und „off the job“.

In dem Maße, wie sich die Arbeitsanforderungen im Wandel der Arbeit immer schneller und stärker verändern, nimmt die Bedeutung einer flächendeckenden, systematischen Traniningsbedarfsanalyse immer weiter zu. Ein anderer wichtiger Treiber des Trainingsbedarfs sind die Veränderungen in den Qualifikationsprofilen und in den Berufswünschen der Belegschaften.
Die Trainingsbedarfsanalyse ist nicht selten die Vorstufe zur Potenzialanalyse, die bisher verborgene bzw. ungenutzte Potenziale der MitarbeiterInnen zu identifizieren versucht, um sie ohne oder nach gezielten Fördermaßnahmen für betriebliche Zwecke zu nutzen.

b) Unternehmensberatung Personalentwicklung - PE

Ziel der Unternehmensberatung Personalentwicklung ist es vor allem die Beschäftigungsfähigkeit (Employability) der MitarbeiterInnen durch bedarfsgerechte Weiterbildung zu verbessern und nach Möglichkeit zu halten. Traditionelle Beratungsschwerpunkte der ISPA consult sind u.a.:

  1. Konzeptentwicklung für Weiterbildungsprogramme mit e-Learning-Komponenten nach Bedarf und Wunsch unserer Kunden.
  2. Karriereplanung einschließlich Design von Führungslaufbahnen, Fachlaufbahnen und Projektlaufbahnen, jeweils mit Einstiegs-, Zwischen- und Endpositionen, die abgestuft mit attraktiven Positionsbezeichnungen und Aufgaben ausgestattet werden müssen. Ein spezielles Problem ist die Durchlässigkeit zwischen verschiedenen Laufbahnen und die Vergleichbarkeit der Positionen.
  3. Evaluation Weiterbildung - dazu gehört die methodengestützte Ermittlung des „Lernwertes“ und des sog. „Transferwertes“.

Neuere Beratungsschwerpunkte der ISPA consult im Themenfeld „Personalentwicklung“ sind in Zusammenarbeit mit unserem Partner ISPA talent, München im Angebot. Es handelt sich um die Beratungsschwerpunkte:

  1. Talentmanagement, einschließlich
    • methodengestützter Früherkennung von Talenten z.B. durch bereits vorhandene oder erst zu entwickelnde Potenzialanalysen;
    • Design von ein-oder mehrstufigen Förderprogrammen für Talente;
    • Zugangs- und Nominierungsregeln für die Förderprogramme.
  2. Multiplikatoren-Schulung - sie beinhaltet die Schulung von Multiplikatoren z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung, um in der Umsetzungsphase auf die Durchführung von Workshops vorzubereiten.
  3. Beratungsschwerpunkt Coaching - einschließlich Einzelcoachings oder Gruppencoachings z.B. als Begleitservice für Mitarbeiterbefragungen.    

Weitere Informationen hierzu finden Sie unter ISPA talent.