|
Neue Entwicklungstendenzen
- Forderung nach mehr professioneller Personalentwicklung in Unternehmen auf Basis des wahrgenommenen Trainings- bzw. Qualifizierungsbedarfs;
- erhöhter Stellenwert der Trainingsbedarfsanalyse für Führungskräfte und Mitarbeiter in allen Bereichen und auf allen Hierarchieebenen des Unternehmen, z. T. durch Branchentarifverträge geregelt;
- Einsatz des betrieblichen Bildungscontrolling zum Erfolgsnachweis einzelner Personalentwicklungsmaßnahmen;
- verstärktes Outsourcing von Personalentwicklungsmaßnahmen und effizientere IT-Unterstützung (E-Learning);;
- enger werdende Verknüpfung von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung (Lernende Organisation);
- Sicherung der Employability (Beschäftigungsfähigkeit) als eines der Hauptziele der Personalentwicklung mit weit reichenden Konsequenzen für die betriebliche Bildungsarbeit;
- wachsende Bedeutung der gezielten Talentsuche und Talentförderung angesichts des demographischen Wandels;
- wachsende Bedeutung des Einzel- und Gruppencoachings;
- Angebot von langfristigen Beschäftigungsperspektiven anhand von ausgearbeiteten Führungs-, Fach- und Projektlaufbahnen, um zusammen mit dem dokumentierten Weiterbildungsangebot die Arbeitgeber-Attraktivität auf dem externen Arbeitsmarkt zu verbessern und gleichzeitig die bereits gewonnenen Leistungsträger möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden.
Beratungsschwerpunkte der ISPA consult im Überblick
- Trainingsbedarfsanalyse: Ermittlung des individuellen Trainingsbedarfs durch Profilvergleiche;
- Konzeptentwicklung für Weiterbildungsprogramme: Ausarbeitung von Personalentwicklungsprogrammen für bestimmte Zielgruppen;
- TalentmanagementTalentsuche und Talentförderung
- Karriereplanung: Design von Führungs-, Fach- und Projektlaufbahnen
Beratungsschwerpunkt „Trainingsbedarfsanalyse“
- Kriterienbestimmung für Anforderungsprofile der einzelnen Stellen bzw. Stellenfamilien und Qualifikationsprofile der Stelleninhalte (Ist) sowie Definition der Skalen zur Messung der Ausprägungen
- Führungskräfteschulung für Trainingsbedarfsanalysen mit den Mitarbeitern;
- Bestimmung und Dokumentation des Trainingsbedarfs durch Soll-Ist-Vergleich für jedes Kriterium;
- Verknüpfung von wahrgenommenem Trainingsbedarf mit Weiterbildungsmaßnahmen „on the job“, „near the job“ und „off the job“
Lernmotivation gefordert
Leitidee: „Wer nicht mehr will als er kann, bleibt unter seinem Können" Herbert Marcuse (1898-1979)
Beratungsschwerpunkt „Konzeptentwicklung für Weiterbildungsprogramme“
Die Konzeptentwicklung für Weiterbildungsprogramme orientiert sich vor allem am Trainingsbedarf der Zielgruppe (welche Kompetenzen sollen vermittelt werden), im übrigen am methodisch-didaktischen Erkenntnisstand, wie diese Komponenten möglichst effektiv und effizient vermittelt werden können. Dabei wird zunehmend von den Möglichkeiten des modernen e-Learning mit Präsenzveranstaltungen (sog. hybrides E-Learning) Gebrauch gemacht.
Beratungsschwerpunkt „Talentmanagement“
- Methodengestützte Früherkennung von Talenten z.B. durch bereits vorhandene oder erst zu entwickelnde Potenzialanalysen;
- Design von ein- oder mehrstufigen Förderprogrammen für Talente;
- Zugangs- und Nominierungsregeln für die Förderprogramme;
Beratungsschwerpunkt „Karriereplanung“
- Design von Führungslaufbahn;
- Design von Fachlaufbahn;
- Design von Projektlaufbahn.
Jeweils mit Einstiegs-, Zwischen- und Endpositionen, die abgestuft mit attraktiven Positionsbezeichnungen und Aufgaben ausgestattet werden müssen. Ein spezielles Problem ist die Durchlässigkeit zwischen verschiedenen Laufbahnen und die Vergleichbarkeit der Positionen.
|
