HR-Transformation, HR-Change-Management und HR-Restrukturierung stellen hohe Anforderungen an das betriebliche Personalmanagement wie auch an die Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft der einzelnen MitarbeiterInnen. Oftmals ist eine große Zahl von MitarbeiterInnen an diesen Veränderungen aktiv beteiligt und/oder davon betroffen. ISPA consult bietet Beratungsunterstützung an, wo immer Kunden externes Expertenwissen benötigen oder bei knappen eigenen Personalkapazitäten die zusätzlich anfallenden Aufgaben bei laufendem Betrieb nicht alleine bewältigen können bzw. wollen. 

Das viel zitierte Konzept der HR-Transformation von Dave Ulrich (2009, 1997) verknüpft verschiedene, schon früher diskutierte Reformideen zur traditionellen Personalarbeit zu einem stimmigen Verbund von Einzelmaßnahmen, die eine erhöhte Wertschöpfung gewährleisten sollen. Dazu gehören vor allem:

  1. die Forderung nach SPM (Strategisches Personalmanagement), das sich an einer sorgfältig geplanten, mit der Unternehmensstrategie abgestimmten Personalstrategie orientiert;
  2. die Aufwertung und Anerkennung kompetenter Personalleiter und Personalreferenten in den Personalabteilungen durch ein neues Rollenverständnis der Personaler als:
    • „Administrative Expert“ (neuerdings: „Functional Expert“)
    • „Employee Champion“
    • „Change Agents“
    neuerdings zusammengefasst unter der
    Bezeichnung „Strategic Partner“ (i.w.S.)
    • „Strategic Partner“
    Die unternehmensspezifische Erfüllung aller vier Einzelrollen machen den „Personaler“ zum „Business Partner“ der Geschäftsführung (sog. „Rollen-Transformation“). Zusätzlich unterschieden wird neuerdings die Rolle des sog. „HR-Leader“;
  3. Vorschläge zur strategiekonformen, digitalisierungsfreundlichen Reorganisation der Personalabteilung durch Einführung neuer HR-Organisationsmodelle („organisationale Transformation“):

Vorschläge zur Reorganisation der Personalabteilung durch Einführung neuer HR-Organisationsmodelle, die sogenannte „organisationale Transformation".

Abb.: Organisationale Transformation

  1. Priorisierung, Ausbau und Qualitätsverbesserung bestimmter Personalfunktionen wie z.B. Talentmanagement, die für die aktuelle und künftige Wertschöpfung von besonderer Bedeutung sind und Optimierung der dazu gehörigen Personalprozesse (Transformation von Funktionen und Prozessen).

HR-Transformation ist ein relativ neues, zukunftsorientiertes Konzept der Personalarbeit, das sich bisher vornehmlich bei besonders innovativen Großunternehmen durchgesetzt hat. Die Realisierung dieses Konzepts ist schon wegen seiner Komplexität aufwendig und stellt hohe Anforderungen an die HR-Transformationsberatung.

Der Beratungsschwerpunkt „HR-Transformation“ der ISPA consult ist auf „Customizing“ konzentriert, um auf diese Weise die Anwendung des Konzepts - zumindest seiner Grundidee - unter ganz unterschiedlichen Bedingungen zu ermöglichen. Zu berücksichtigen sind neben Betriebsgröße und Branchenzugehörigkeit des Kunden vor allem auch der bereits erreichte Entwicklungsstand der Personalarbeit, der die Einführung der HR-Transformation mehr oder weniger begünstigen oder behindern kann. In jedem Fall ist eine enge Zusammenarbeit zwischen dem ISPA-Projektteam und dem internen Projektteam des Kunden erforderlich, um eine passgenaue Anwendung des Konzepts sicherzustellen.

Viele Personaler sind nur zu gerne bereit, die attraktive Rolle eines Geschäftspartners mit strategischen Aufgaben zu spielen. Mindestens ebenso wichtig wie das eigene „Wollen“ ist das „Können“ (verfügbare Ressourcenausstattung) und das „Dürfen“ (interne Zuständigkeitsregelungen). „Können“ und „Dürfen“ sind die wichtigsten Ansatzpunkte für externe Unterstützung bei der Übernahme der gewünschten Geschäftspartner-Rolle.

Was ist Gegenstand des Change Management, insbesondere des HR-Change Management?

Change Management beinhaltet die Planung, Realisation und Kontrolle des Wandels von Unternehmen und Unternehmensteilen, um dauerhaft Wettbewerbsvorteile zu gewinnen und zu sichern. Der Schwerpunkt liegt entweder

  • auf Veränderung von Strukturen: „System Change-Concept“,
  • auf Veränderung von Kulturen: „Culture Change-Concept“ oder
  • auf Verhaltensänderung: „Behavioral Change-Concept“.

Die genannten Veränderungskonzepte finden auch im Sonderfall des HR-Change-Management Anwendung. Die HR-Transformation kann als eine spezielle, weiterentwickelte Variante des HR-Change-Managements aufgefasst werden.

Was soll durch HR-Change-Management erreicht werden?

HR-Change-Management will Veränderungen im Betrieb initiieren und möglichst effektiv und effizient - auch gegen Widerstand - gestalten. Es liegen zahlreiche Konzepte und Methoden vor, die systematisches, geplantes Vorgehen im Regelfall gegenüber spontanen Aktionen deutlich überlegen machen. Dazu gehören z. B. das „Action Research Modell", das „Unfreeze-Move-Refreeze-Modell" und das „Planned Change Modell".

Beratungsschwerpunkte der ISPA consult

In dem weiten Feld der Change-Management-Beratung konzentriert sich ISPA consult vor allem auf zwei Themenschwerpunkte:

  1. die Rolle der Personalabteilung als „Change Agent“ (Mehr unter HR-Transformation);
  2. die Rolle der Führungskräfte als wichtige Akteure im Prozess des Wandels, die Veränderungen bewirken, aber auch verhindern können. In diesem Zusammenhang stellen sich für Führungskräfte zwei wichtige Fragen:
    • Wie motiviere ich mich als Führungskraft für den künftigen Wandel?
    • Wie motiviere ich als Führungskraft meine MitarbeiterInnen für den künftigen Wandel?

Häufiger Anlass für HR-Change-Management geben die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen, die Veränderungsbedarf erkennen lassen. (Mehr unter Mitarbeiterbefragung)

Was ist Gegenstand der HR-Restrukturierung

Die Restrukturierung Unternehmen im Sinne des „Business Process Reengineering" ist ein Sonderfall des Change-Managements. HR-Restrukturierung betrifft die weitgehende Neugestaltung vorhandener Strukturen und Prozesse im Personalbereich, oftmals verbunden mit tief greifenden Veränderungen bisheriger Normen und Werte. Prototypische Auslöser für HR-Restrukturierungsmaßnahmen ist die Zusammenlegung mehrerer Personalabteilungen aus Anlass eines M&A-Vorfalls (Post-Merger-Integration).

Was soll durch Restrukturierungsberatung im Personalbereich erreicht werden?

Prozess- und/oder Inhaltsberatung in der Post-Merger-Phase, wie man die Personalarbeit in den verschiedenen Gesellschaften und Bereichen vereinheitlichen und optimieren könnte, um Synergieeffekte bestmöglich zu nutzen.
In der Post-Merger-Phase kann die Personalarbeit beim Übernehmer und beim Übernommenen in verschiedener Weise gestaltet werden. Grundsätzlich bestehen folgende Möglichkeiten:

  • „Alles bleibt beim Alten-Politik", d.h. jedes Unternehmen betreibt wie bisher sein eigenes Personalmanagement;
  • einseitiger Transfer der Konzepte und Instrumente der Personalarbeit vom Übernehmer zum Übernommenen;
  • zweiseitiger Transfer der Konzepte und Instrumente der Personalarbeit zwischen dem Übernehmer und dem Übernommenen gemäß der Leitidee: „Voneinander lernen";
  • „Zero Base-Konzept", d.h. alles von Grund auf neu gestalten, ohne Rücksicht auf die bisherigen Personalpolitiken in den beteiligten Unternehmen.

Optimierungskonzept der ISPA consult

ISPA consult hat ein Beratungskonzept entwickelt, wie man anstelle einer Suboptimierung der Personalarbeit in der übernehmenden und in der übernommenen Gesellschaft ein konzernweites Optimum erreichen bzw. diesem näher kommen kann. Dabei wird lediglich eine begrenzte Vereinheitlichung und Standardisierung im Dialog zwischen der übernehmenden und übernommenen Gesellschaft angestrebt. Ansonsten orientiert sich das Konzept am zweiseitigen Transfer der Konzepte und Instrumente.
Das Konzept ist mehrstufig und stützt sich auf ein ausgefeiltes Multi-Project-Management mit DV-Unterstützung.