ISPA consult gehört zu den Pioniergesellschaften in Deutschland, die als eine der ersten Beratungen Unterstützung bei der Einführung und Weiterentwicklung zunächst bei Personalstrategie-Entwicklung, dann auch bei Umsetzung mit Hilfe eines Balanced Scorecards Konzepts angeboten hat. Heute umfasst die ISPA Beratungsunterstützung in diesem Themenfeld fünf Schwerpunkte:

  1. Begleitservice in der Vorbereitungsphase
  2. aktive Unterstützung der HR-Strategieentwicklung
  3. Umsetzungsberatung mit HR-Balanced Scorecard
  4. Strategisches „Personalcontrolling“ und Aufbau eines leistungsfähigen HR-Cockpits
  5. Aufbau von Erfolgspotentialen durch Human Capital-Management/PCI
  6. Strategiebefähigung der Personalabteilung durch Transformationsmanagement

Die genannten Bausteine der SPM / BSC-Beratung werden im folgenden erläutert.

Dazu gehören neben der Klärung des mehrdeutig verwendeten Strategiebegriffs die Ausarbeitung relevanter Begründungs- und Rechtfertigungsargumente bei der Beantragung des Strategieprojekts, gestützt auf aktuelle Umfragen, sowie Vorschläge zur Projektorganisation und Meilensteinplanung, etc.. Zentrale Fragestellung in Vorbereitungsphase: Warum HR-Strategie und welcher Nutzen für wen?

Vereinfachte Darstellung des Prozesses der HR-Strategieentwicklung.

Abb.: Prozess HR-Strategieentwicklung (vereinfachte Darstellung).

Erläuterungen

Ad 1 a:  
HR-Strategie soll aus übergeordneter Unternehmensstrategie abgeleitet werden. Die Voraussetzung dafür, eine ausgearbeitete, sorgfältig geplante Unternehmensstrategie, muss häufig erst geschaffen werden.

Ad 1 b:  
ISPA consult bietet Hilfe und Unterstützung bei der notwendigen SWOT-Analyse Personal. Diese besteht idealtypisch aus zwei Teilen:

  • Stärken-Schwächen-Analyse (Strengths & Weaknesses) der bisherigen Personalarbeit aus Mitarbeitersicht (Ergebnis Mitarbeiterbefragung), aus Personalexpertensicht (Management-Audits) und ggfs. aus Kundensicht (Kundenbefragung zur wahrgenommenen Qualität der Personalarbeit).
  • Chancen-Risiken-Analyse (Opportunities & Threats) bezüglich künftiger Herausforderungen der Personalarbeit, auf die mit geeigneter HR-Strategie reagiert werden soll. Diese Analyse kann sich auf empirische Trendrecherchen stützen, die von ISPA consult gezielt ausgewertet werden.

Ad 1 c:  
Sonstige Inputs der HR-Strategieentwicklung sind z.B. längerfristig festgelegte arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, die nicht oder nicht ohne Weiteres verändert werden können.

Ad 2:     
Traditionelles Kernstück der HR-Strategieentwicklung ist ein Planungsprozess, zweckmäßigerweise in Form eines ein- oder mehrtägigen moderierten Experten-Workshops auf der Grundlage der vorliegenden Inputs. Hierbei haben sich Brainstorming und andere kreative Methoden bewährt.

Das aktuelle ISPA-Konzept der HR-Strategieentwicklung sieht eine wichtige Erweiterung vor, indem zusätzlich die strategischen Handlungsfelder der Personalarbeit wie z.B. Personalmarketing, Personalentwicklung und andere wichtige Personalfunktionen inhaltlich gefüllt werden, abgestimmt mit der unternehmensweiten HR-Strategie. Damit wird die entwickelte HR-Strategie konkretisiert und für Führungskräfte und MitarbeiterInnen fassbar gemacht. Dazu hat ISPA consult ein wirksames Projekt-Steuerungssystem für Kunden entwickelt.

ISPA consult bietet Moderatoren-Unterstützung (Prozessberatung) und / oder betätigt sich nach Auftrag als Content-Provider.

Ad 3:     
Das Ergebnis des Planungsprozesses wird in Form eines HR-Strategie-Dokuments festgehalten. Dieses gilt nach innerbetrieblicher Diskussion und Verabschiedung durch die Geschäftsführung für das gesamte Unternehmen. Es beinhaltet nicht nur die HR-Strategie i.e.S. sondern auch Informationen über die nachgeordneten strategischen Handlungsfelder.

ISPA consult verfügt über eine Beispielsammlung von HR-Strategien aus verschiedenen Branchen.

Bei der HR Balanced Scorecard werden die vier Perspektiven (siehe Bild) auf den Personalbereich ausgerichtet. Die Mitarbeiter-Perspektive bezieht sich ausschließlich auf die Mitarbeiter der Personalabteilung, die Kunden-Perspektive auf deren interne und externe Kunden, die Prozess-Perspektive auf die internen Personalprozesse und die Finanz-Perspektive auf personalbeeinflusste Finanzaspekte.

Balanced Scorecard Personal

Abb.: Balanced Scorecard Personal

ISPA consult unterstützt in allen vier genannten Perspektiven der HR Balanced Scorecard:

  • die Zielauswahl;
  • die Definition der Kennzahlen (Key Performance Indicators);
  • die Bestimmung der Soll-Werte;
  • die Planung der Aktionen und Maßnahmen.

Die HR Balanced Scorecard kann für die zentralen Personalabteilungen oder auch für den gesamten Vorstandsbereich Personal eines Unternehmens aufgebaut werden. Sie lässt sich flexibel auf verschiedene Entwicklungsstadien der Personalarbeit anwenden, für ein traditionelles Personal-Referentensystem ebenso wie für ein neueres Drei-Säulen-Modell der Personalarbeit (vgl. Transformationsmanagement).

Ob und inwieweit die gewählte HR-Strategie mit ihren konkreten Ausformulierungen in den strategischen Handlungsfeldern der Personalarbeit erfolgreich gewesen ist oder auch nicht, macht eine längerfristige Messung der Zielerreichung erforderlich. ISPA consult empfielt den Aufbau eines HR-Cockpits, in dem wichtige Kennzahlen zur strategischen Personalsteuerung transparent und nachhaltig ausgewertet und erfasst werden. Dazu gehören z.B.:

  • Zufriedenheits-Kennzahlen der MitarbeiterInnen mit den Arbeitsbedingungen und mit der erreichten Work-Life-Balance;
  • das Ausmaß der Verbundenheit (Commitment) der MitarbeiterInnen mit dem Unternehmen und Fluktuationsquoten;
  • das Ausmaß des Engagements, mit dem sich die MitarbeiterInnen für Belange des Unternehmens einsetzen;
  • das Ausmaß der wahrgenommenen Belastung der MitarbeiterInnen durch die aktuellen Arbeitsbedingungen, die Vorkommenshäufigkeit von Burnout-Syndromen, krankheitsbedingte Fehlzeiten, etc.;
  • die Arbeitgeber-Attraktivität (Employer Branding) des Unternehmens auf relevanten Arbeitsmärkten;
  • Qualitätskriterien der Personaldienstleistungen aus Sicht der „Personaler“ (Selbstbild) und der internen Kunden (Fremdbild).

Andere wichtige Kennzahlen beziehen sich z.B. auf den Nachweis des Beitrags  der Personalarbeit zur betrieblichen Wertschöpfung (vgl. Aufbau von Erfolgspotenzialen).

Denkbar ist auch, den HR-Cockpit durch Personalstrukturdaten sowie durch Kennzahlen der Personalkosten anzureichern.

In vielen Unternehmen befindet sich das Strategische Personalcontrolling noch im Aufbau. ISPA consult kann helfen, diesen Prozess zu beschleunigen und durch Datamining bestehende Zusammenhänge zwischen verschiedenen Kennzahlen aufdecken. 

ISPA consult hat sich auf ein spezielles Segment der laufenden HCM-Diskussion konzentriert: auf die Entwicklung und Anwendung des PCI (= „Personalmanagement-Champion-Index”), eine überarbeitete und modifizierte Fassung des HPI (= Human Potential Index). Beide Indices, der ältere HPI und der neuere PCI, sind Indikatoren für den Beitrag des Personalbereichs zum finanziellen Unternehmenserfolg (vgl. Abb.).

Diese Abbildung zeigt vermutete Zusammenhänge zwischen Human Capital-Management und der betrieblichen Wertschöpfung.

Abb.: Vermutete Zusammenhänge zwischen HCM und betrieblicher Wertschöpfung.

Es sollen jene personalrelevanten Einzelmaßnahmen identifiziert werden, die den relativ stärksten Einfluss auf den finanziellen Unternehmenserfolg ausüben und sich daher in besonderer Weise als Ansatzpunkte für das Personalmanagement eignen, um den finanziellen Unternehmenserfolg zu verbessern.

Zur Ermittlung seines unternehmensindividuellen HPI-Wertes musst ein Unternehmen lediglich einen ausgearbeiteten Online-Fragebogen ausfüllen; die Bewertung und Berechnung des HPI-Wertes erfolgte dann extern nach vorgegebenen transparenten Regeln, entweder als absoluter Wert (Punktzahl) und/oder als Prozentsatz vom erreichten Spitzenwert.

Neustart

Die heftige Kritik am HPI (nachzulesen in der umfangreichen Literatur dazu) hat ISPA consult veranlasst, das Verfahren anzupassen, ohne die Leitidee aufzugeben. Das Ergebnis wird zur Unterscheidung vom HPI als PCI bezeichnet.

Im Einzelnen handelt es sich um folgende Verfahrensänderungen:

  • Anpassung Fragebogen durch Streichung und Ergänzung einzelner Fragen;
  • obligatorische Qualitätssicherung der selbsterhobenen Daten durch externes  Auditing;
  • statt Orientierung am tatsächlich erreichten Spitzenwert (= 100%), Orientierung am maximal möglichen Spitzenwert (= 100%);
  • Ergänzung der Management-Sicht, die in dem ausgefüllten Online-Fragebogen zum Ausdruck kommt, durch die Mitarbeiter-Sicht;
  • sonstige Verfahrensänderungen (z.B. beim Reporting).

Jedes Unternehmen kann unabhängig von Branchenzugehörigkeit und Betriebsgröße zum selbstgewählten Zeitpunkt seinen PCI-Wert innerhalb kürzester Zeit ermitteln lassen. Zugleich erhält es wichtige Anhaltspunkte, wie der ermittelte PCI-Wert in der Zukunft verbessert werden könnte.

Im Rahmen der Transformationsberatung beschäftigt sich ISPA consult mit der Frage, wie die Personalabteilung nachhaltig für die strategische Personalarbeit befähigt werden kann. Themenschwerpunkte sind vor allem:

  • die Rollentransformation der „Personaler“ von der Personalverwaltung (Administrative Expert) hin zur Personalgestaltung („Employee Champion“, „Change Agent“) und schließlich zum „Strategic Partner“, zusammenfassend auch als „Geschäftspartner-Rolle“ bezeichnet;
  • die organisatorische Transformation, manifestiert durch das sog. „Drei-Säulen-Modell“ (Shared Service Center - Center of Excellence - Business Partner als Verbindungsrolle);
  • die technologische Transformation durch fortgeschrittene Digitalisierung der Personalarbeit auf verschiedenen Gebieten.

(Mehr siehe unter HR-Tansformation / Change Management).